伍略發(fā)現在集團進(jìn)行績效管理的過(guò)程中存在以下問題：
　　1、考績方法簡單，缺乏科學(xué)有效性和系統綜合性。具體表現有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和闆塊效應等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自誇、過(guò)分謙虛；C、趨中效應難以避免，"老好(hǎo)人"現象多；D、不敢民主或民主無規則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數學(xué)模型來拟合和刻畫考評事(shì)件，如認識難度、認識誤差、事(shì)件分布等；F、描述和考評單個事(shì)件的方法多，系統的、綜合的方法較少；
　　2、考績标準不适應，缺乏柔性。因爲績效因素"三多"（多因、多維、多變），績效标準隻能(néng)是導向(xiàng)性的，并應随企業目标、環境或存在問題的變化而調整，才具有适應性。績效标準的簡單化和機械化會導緻考績的形式主義；
　　3、考績操作程序不恰當，操作形式複雜化。如考績培訓不足，員工配合性差；單個員工評價結果保密性差導緻員工心理障礙過(guò)大，評價信息失真；考評表格複雜、閱讀量大，使員工無法忍耐，隻好(hǎo)草草而填，考績的形式主義十分普遍；
　　4、考績結果難以評價和利用。如考績質量缺乏定量分析，無法知曉；考績過(guò)程有無做弊無法檢測；考績結果的差距，總體上無法控制和科學(xué)調整，不能(néng)柔性地适應員工心理；考績反饋籠統、抽象、不具體，不能(néng)對(duì)員工的長(cháng)處和不足提出具體的反饋意見，達不到使員工揚長(cháng)避短，改進(jìn)素質的目的。