保證績效管理發(fā)揮作用的機制-重慶管理咨詢觀點

績效管理發(fā)揮效用的機制是，對(duì)組織或個人設定合理目标，建立有效的激勵約束機制，使員工向(xiàng)著(zhe)組織期望的方向(xiàng)努力從而提高個人和組織績效；通過(guò)定期有效的績效評估，肯定成(chéng)績指出不足，對(duì)組織目标達成(chéng)有貢獻的行爲和結果進(jìn)行獎勵，對(duì)不符合組織發(fā)展目标的行爲和結果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這(zhè)樣(yàng)的激勵機制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能(néng)力素質，改進(jìn)工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。

從績效管理循環模型中可以看出，績效管理獲得良性循環，以下三個方面(miàn)是非常重要的環節，一是目标管理環節，二是績效考核環節，三是激勵控制環節。

目标管理環節的核心問題是保證組織目标、部門目标以及個人目标的一緻性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這(zhè)是績效計劃制定環節需要解決的主要問題。

績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關鍵，隻有建立公平公正的評估系統，對(duì)員工和組織的績效做出準确的衡量，才能(néng)對(duì)業績優異者進(jìn)行獎勵，對(duì)績效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒(méi)有績效評估系統或者績效評估結果不準确，那麼(me)將(jiāng)導緻激勵對(duì)象錯位，那麼(me)整個激勵系統就不可能(néng)發(fā)揮作用了。

在績效管理模型中，激勵效應起(qǐ)著(zhe)非常重要的作用，激勵效應取決于目标效價和期望值的乘積。目标效價指的是目标達成(chéng)所獲得的獎勵對(duì)個體的激勵程度或者目标未達成(chéng)對(duì)個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成(chéng)目标的可能(néng)性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能(néng)性，隻有這(zhè)兩(liǎng)個方面(miàn)可能(néng)性都(dōu)非常大，期望值才足夠高。在這(zhè)裡(lǐ)以下幾個方面(miàn)是非常關鍵的。

第一、激勵内容和激勵方式要恰當。

從我國(guó)目前社會發(fā)展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足人民群衆基本生活的較低層次需求是目前乃至將(jiāng)來一段時間内企業管理者最應關注的需求；在激勵方式上要以正激勵爲主，同時不能(néng)忽視負激勵在某些方面(miàn)的作用。績效管理提升的機制在于激勵約束的平衡，以理論假設爲前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業目前還(hái)是不行的，要加強績效考核評估工作，對(duì)業績優異者進(jìn)行獎勵，對(duì)業績低下者進(jìn)行一定程度的鞭策還(hái)是非常必要的。隻有激勵内容和激勵方式都(dōu)恰當的情形下，目标效價才會有較高值。

第二、員工績效目标要合理可行。

給員工制定的績效目标不能(néng)過(guò)高也不能(néng)過(guò)低，過(guò)高的績效目标使員工喪失信心，那麼(me)再強的激勵也會大大降低效用，因此制定績效目标時要對(duì)外部環境做充分的估計，對(duì)内部資源條件做詳細的分析，結合員工技能(néng)水平制定合理可行的績效目标，這(zhè)樣(yàng)才可能(néng)對(duì)員工有激勵作用。

第三、管理者要注意維護組織信用

在對(duì)員工的獎勵懲罰方面(miàn)，企業一定要注意組織信用，如果承諾的獎懲不能(néng)兌現會使員工認爲，即使完成(chéng)了目标組織也不會給與獎勵，即使沒(méi)有完成(chéng)目标或者出現工作重大失誤，組織也不會給與懲罰。企業員工如果有這(zhè)樣(yàng)的思想意識，說明企業的組織信用出現了問題。因此作爲企業管理者，一定要重視組織的信用，做到“言必行，行必果”，樹立良好(hǎo)的組織信譽，這(zhè)樣(yàng)員工才會爲組織的目标實現，爲個人目标的實現而竭盡全力。