薪酬策略管理-重慶管理咨詢觀點

确定薪酬策略是企業薪酬設計的基礎，薪酬策略要在以下幾個方面(miàn)做出說明：

公司倡導的分配理念，确定基本工資制度。

對(duì)員工本性以及需求的認識、對(duì)員工總體價值貢獻的認識、對(duì)公司核心價值創造環節以及管理人員、技術人員、銷售人員等在公司的地位和作用的認識。

與同行業比較，我們的薪酬應該在什麼(me)水平？

收入分配政策，如何認識不同崗位之間、相同崗位不同任職者之間的薪酬差距，如何認識公司的薪酬水平，員工收入與員工個人、組織業績的關系等各個方面(miàn)。

如何看待員工薪酬調整問題。

◎制定薪酬策略需考慮的因素
1）、企業發(fā)展戰略及發(fā)展階段因素
  在進(jìn)行薪酬設計時，必須充分考慮企業的發(fā)展戰略，這(zhè)與戰略導向(xiàng)原則是一緻的。如果公司實行的是差異化戰略，對(duì)于關鍵崗位實行競争力薪酬是必要的；如果企業實行的是成(chéng)本領先戰略，過(guò)高競争力的薪酬是沒(méi)必要的。企業薪酬設計必須結合公司發(fā)展戰略來進(jìn)行，事(shì)實上將(jiāng)公司發(fā)展戰略進(jìn)行分解得到人力資源戰略及實施舉措，在這(zhè)個過(guò)程中，付酬理念及薪酬策略都(dōu)將(jiāng)得到反映。
  設計薪酬還(hái)必須結合企業自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略的要求是不一樣(yàng)的。比如創立初期，企業薪酬策略重點關注的是易操作性，成(chéng)長(cháng)期企業更關注激勵性，而成(chéng)熟期企業更關注公平性。
2）、企業文化因素
企業文化是長(cháng)期的曆史積澱，是集體無意識表現，在制定薪酬策略時要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成(chéng)等設計都(dōu)應體現公司的企業文化特征。對(duì)于平均主義的企業文化，薪酬構成(chéng)中固定收入應該占有較大的比例，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較少的比例，薪酬公平性應更關注内部公平，盡量減少薪酬差距；而對(duì)于業績導向(xiàng)的企業文化，薪酬構成(chéng)中固定收入應該占有較少的比例，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較大比例，薪酬結構更應關注外部競争性，内部薪酬應盡量拉開(kāi)差距，體現多勞多得思想。
3）、外部環境因素
外部環境因素包括市場競争因素和社會法律環境因素。市場競争因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競争對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在市場的特點與競争态勢等；而社會法律環境因素需考慮當地最低工資标準、有關加班加點工資規定、國(guó)家有關保險福利等政策因素。
4）、内部條件因素
企業制定薪酬策略時，要受到企業盈利狀況及财務狀況的制約，應該使股東、管理層和員工形成(chéng)多赢的局面(miàn)。如果企業盈利狀況很好(hǎo)，财務現金流充足，實行競争力薪酬，應适當拉開(kāi)内部員工收入差距；如果企業盈利狀況較差，财務現金流緊張，那麼(me)就不應該實行過(guò)高的薪酬水平，同時内部員工收入差距也不宜過(guò)大，以保持員工思想穩定。