企業薪酬管理的問題及創新-重慶管理咨詢觀點

1薪酬概述

薪酬是企業對(duì)員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學(xué)識、技能(néng)、創造所付給的相應回報和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種(zhǒng)形式。雇主主要依靠三種(zhǒng)公平性:外部公平性、内部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。　　

2薪酬管理存在的問題

通過(guò)我的研究發(fā)現，目前我國(guó)企業在薪酬管理上存在幾個問題。

2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的随意性:目前,我國(guó)企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現不同崗位的業務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能(néng)充分考慮崗位的差異。

2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成(chéng)的矛盾,但也助長(cháng)了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

對(duì)此，我建議在管理企業時，在薪酬管理方面(miàn)要與員工進(jìn)行良性的溝通。但由于崗位薪酬結構大體相同，又薪酬保密制度不完善，我希望我國(guó)企業應加強激勵員工原則，保證績效，加強員工之間的團結合作精神。

3薪酬管理的創新

3.1薪酬管理理念的創新

(1)將(jiāng)“雙木桶理論”引入人力資源管理:

在“雙木桶理論”中,一隻木桶代表自己的企業,部分短闆影響了企業整體能(néng)力水平,另一隻木桶代表标杆企業,我們要學(xué)習标杆企業相同位置的擋闆來解決自己企業的短闆問題,在“雙木桶理論”指引下,企業要將(jiāng)人力資源管理的各個方面(miàn)作爲一個有機系統來綜合分析。

(2)樹立以人爲本的薪酬管理理念:

員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創新及工作的自由度就顯得尤爲重要。對(duì)于從事(shì)笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好(hǎo)勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能(néng)更加有效。

企業隻有在不斷的創新和完善中才會得到壯大發(fā)展，樹立健全的管理制度，尤其是人力資源下的薪酬管理制度。

3.2薪酬制度結構的創新

(1)績點薪酬制:

績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,确定其薪點數,根據公司業績确定基本薪酬率,兩(liǎng)者相乘即爲每位員工每月的貨币薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過(guò)報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能(néng)和知識。

(2)長(cháng)期激勵的薪酬計劃:

長(cháng)期激勵的薪酬計劃是指企業通過(guò)一些政策引導員工在較長(cháng)的時期内自覺地關心企業利益,而不隻是關心一時一事(shì)。在企業目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(Executive Stock Option-ESO),資本積累項(Capital Accumulation Programs),股票增值權(Stock appreciation rights)等。長(cháng)期計劃的實施對(duì)象主要有兩(liǎng)大類:企業的高層管理人員和高新技術人才。

結論：薪酬管理是整個企業管理的核心内容之一,涉及到企業的效益與員工切身利益。大多數國(guó)内企業現有的薪酬體系缺乏對(duì)優秀人才的有效激勵,束縛了企業員工的合理流動。隻有解決上述問題,才能(néng)在企業中建立起(qǐ)與現代企業制度相适應,遵循市場規則的薪酬分配機制,促進(jìn)企業的長(cháng)遠發(fā)展。