論中小企業薪酬管理中存在的問題

什麼(me)是薪酬?經(jīng)濟學(xué)上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。現代意義上的企業薪酬，是指企業對(duì)爲實現企業目标而付出勞動的員工以法定貨币和法定形式定期或不定期支付給員工的一種(zhǒng)勞動報酬。薪酬制度是企業吸引和保留所需的人力資源的基礎。好(hǎo)的薪酬制度應該符合公平性、競争性、激勵性、經(jīng)濟性與合法性的要求。

薪酬包括直接和間接的形式。直接薪酬是員工的顯性收入，它一般體現在現金形式，包括員工的基本工資、獎金、短期紅利和長(cháng)期激勵;間接薪酬指的是員工的隐性收入，它體現在福利和服務形式上，一般包括勞動保護、休息時間、服務及醫療和住房津貼。直接薪酬和間接薪酬即所謂的狹義薪酬。而工作的收益，即廣義薪酬既包括狹義薪酬，也包括其他收益形式，如培訓機會、挑戰性工作、領導認同、雇傭安全等。

筆者認爲，現代中小型企業薪酬管理存在的問題主要有以下幾點：

1 薪酬體系不規範、透明性差

薪酬體系不規範、透明性差是指中小企業沒(méi)有形成(chéng)明确、規範的、爲員工所了解的薪酬體系和薪酬管理制度。所謂的各種(zhǒng)薪酬标準僅僅是約定俗成(chéng)而已，而且模糊不清，員工無法通過(guò)該薪酬體系來獲知當年的大緻收入。比如，業務提成(chéng)是以銷售人員全年完成(chéng)訂單的銷售額作爲基數進(jìn)行計算，銷售人員應得的業務提成(chéng)與其業績直接挂鈎。而筆者在調研過(guò)程中發(fā)現，一些銷售人員認爲利潤高的訂單理應比利潤低甚至虧損的訂單得到更高提成(chéng)比例。也就是說，銷售人員認爲提成(chéng)的多少應該和訂單的利潤大小成(chéng)正比。從表面(miàn)上來看這(zhè)種(zhǒng)說法似乎合理，但從實際的業務流程來看，銷售人員的職責更多的是與客戶及其他部門員工進(jìn)行充分溝通協調，确保規範接單、及時下傳遞單、争取按期出貨。而足以影響訂單利潤的價格、成(chéng)本、費用控制責任更多集中在公司高層、生産部和财務部身上，因此用訂單利潤來衡量業務員的業績本身是不合理的。但要指出的是，這(zhè)種(zhǒng)觀點很大一部分是由于現行的薪酬體系沒(méi)有對(duì)業務提成(chéng)方法進(jìn)行清晰的表述和溝通，導緻業務員的理解出現偏差。

2 薪酬欠缺内部一緻性

在很多中小企業目前的薪酬體系中，沒(méi)有形成(chéng)明确的工資等級，有的隻是大家所熟知的工資差别，而産生這(zhè)種(zhǒng)工資差别的依據則是長(cháng)期以來對(duì)職位高低、職責大小等因素的主觀判斷，未能(néng)科學(xué)規範地确定各職位的相對(duì)價值，從而使不同崗位上的任職者所得基本工資之間無法形成(chéng)合理的差異，這(zhè)導緻薪酬的内部一緻性欠缺。

3 薪酬沒(méi)有真正與績效挂鈎

在一些中小企業現行的薪酬體系中，年終獎中包括年終考核獎和年終特别獎。年終考核獎是根據員工年終評定的結果進(jìn)行計算和發(fā)放的，表面(miàn)上看這(zhè)種(zhǒng)獎金是直接跟員工的業績進(jìn)行了挂鈎，但實際上這(zhè)種(zhǒng)所謂的員工年終評定極爲不規範，缺乏客觀的依據和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式并沒(méi)有真正的進(jìn)行操作，年終考核獎金的發(fā)放依據基本還(hái)是總經(jīng)理的主觀判斷。而年終特别獎更是總經(jīng)理根據自己的主觀判斷對(duì)某些員工進(jìn)行特别的獎勵，同樣(yàng)缺乏客觀的依據。因此，上述兩(liǎng)種(zhǒng)獎金都(dōu)沒(méi)有真正與員工的業績挂鈎，違背了薪酬激勵中多勞多得的原則，導緻在員工中出現“幹多幹少一個樣(yàng)”的說法。

4 福利體系不完善

一個完整的福利體系應該包括法定福利和公司福利，法定福利考慮員工的安全感，公司福利則考慮員工的歸屬感。而很多中小企業目前的福利體系中僅包含養老保險，是法定福利中的一項，且其繳納标準爲國(guó)家養老保險的最低标準，緻使員工的安全感不強，更談不上歸屬感，導緻員工産生短期打工心理，因此，員工將(jiāng)更加關注其短期激勵即工資和獎金，使得薪酬支付成(chéng)本的邊際效應遞減，薪酬支付成(chéng)本回報率降低。