現代企業如何處理好(hǎo)薪酬管理中的各種(zhǒng)問題？

工作單位的薪酬和福利制度好(hǎo)壞將(jiāng)直接影響整個工作單位的效益，因此對(duì)于一個優秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要。薪酬制度對(duì)于工作單位來說是一把 “兩(liǎng)刃劍”， 如果運用得合适、就可以鼓勵工作單位裡(lǐ)的工作人員；相反就有機會把工作單位造成(chéng)人員流失的危險。在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發(fā)，明确酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進(jìn)一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

　　薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心内容之一，不僅涉及企業的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據員工對(duì)組織的貢獻來确定員工的薪酬差别，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。

1 薪酬管理的内涵

　　所謂薪酬管理，是指一個組織根據所有員工所提供的服務來确定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過(guò)程。在這(zhè)個過(guò)程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成(chéng)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作爲一種(zhǒng)持續的組織過(guò)程，企業還(hái)要持續不斷地制定薪酬計劃，拟定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時對(duì)薪酬系統的有效性做出評價并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因爲它牽扯到企業每一位員工的切身利益。特别是在人們的生存質量還(hái)不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能(néng)力和水平的直接體現，員工往往通過(guò)薪酬水平來衡量自己在企業中的地位。所以薪酬問題對(duì)每一位員工都(dōu)會很敏感。

2 薪酬管理中存在的主要問題

　　2.1 傳統的薪酬體系隻能(néng)提供薪酬，卻不能(néng)起(qǐ)到獎勵的作用

　　盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事(shì)實卻大不一樣(yàng)。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒(méi)有關系。表現出衆者與表現不佳者間僅有細微差别，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這(zhè)部分是因爲大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被(bèi)用來調整總體薪酬結構以适應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被(bèi)分配給所有雇員。

　　2.2 分配方式單一

　　這(zhè)主要是針對(duì)企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國(guó)大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對(duì)資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少。特别是對(duì)勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵作用或隻起(qǐ)到很小的作用。

　　2.3 薪酬水平與外部市場不均衡

　　不均衡表現爲偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將(jiāng)自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結果會影響到他今後(hòu)的工作積極性甚至去留。随著(zhe)中國(guó)市場經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作爲勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向(xiàng)著(zhe)價高的企業流動將(jiāng)成(chéng)爲普遍現象。

3 如何完善薪酬管理體制

　　3.1 建立系統公正的績效考核體系

　　制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效挂鈎實現内部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這(zhè)就要求企業必須做到以下幾點：（1）能(néng)精确的測量業績；（2）工資範圍應足夠大，以便拉開(kāi)員工工資的距離，保證具有激勵性；（3）清楚的定義工資和業績之間的關系，并能(néng)將(jiāng)業績測量的結果與工資結構水平挂鈎；（4）存在改進(jìn)業績的機會；（5）其經(jīng)理人員應由熟練技能(néng)設定業績标準，并操作評估過(guò)程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

　　3.2 确立明确的酬薪分配原則

　　薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過(guò)程中：是選擇領先、落後(hòu)還(hái)是跟随的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還(hái)是激勵人才的薪酬目标，内部公平性和外部競争性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的科學(xué)性，能(néng)從明确、清晰的薪酬原則中體現出來。

　　3.3 以職位評價系統爲基礎，實現薪酬分配的公平、科學(xué)

　　崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對(duì)内公平的關鍵所在。首先，職位評價應立足于崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣(yàng)化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學(xué)化、規範化，讓員工相信每個職位的價值都(dōu)反映了該職位對(duì)公司的貢獻，有很強的說服力。其次，要對(duì)職位評價的基礎及各項指标進(jìn)行清晰的界定，避免引起(qǐ)員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增強。