伍略顧問談目前中小企業薪酬體系的主要問題

目前，絕大部分中小企業薪酬設計比較随意，薪酬結構、薪酬分配體系設計不甚合理，存在一些問題，難以産生激勵作用，員工隊伍穩定性較差，優秀人才流失嚴重，影響企業的可持續發(fā)展。此外，人才的匾乏是制約中小企業發(fā)展的重要因素之一，除資金之外，人才的引進(jìn)、培養和使用是制約中小企業發(fā)展的主要瓶頸。不能(néng)吸引和留住優秀人才的核心因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或員工激勵制度，沒(méi)有對(duì)員工能(néng)力和績效給予正确評價和獎勵，所以，一方面(miàn)難以吸引人才，另一方面(miàn)現有員工能(néng)力提升缺乏動力，難以生成(chéng)高績效。目前，中小企業薪酬體系普遍存在一些問題， 筆者認爲主要表現在以下六個方面(miàn):

1 薪酬設計過(guò)于随意，變動快而大，缺乏戰略思考。中小企業特别是民營中小企業，薪資制度往往都(dōu)是老闆一個人說了算。因爲制度制定的不嚴謹，薪資制度往往朝令夕改，員工對(duì)公司的向(xiàng)心力和認同感當然逐漸降低。同時，在企業進(jìn)行薪酬設計的過(guò)程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則等，而對(duì)整個薪酬的界定缺乏戰略思考。對(duì)大多數中小企業來說，能(néng)意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、保留、能(néng)力提升，己成(chéng)爲較先進(jìn)的薪酬管理理念，極少有中小企業會將(jiāng)薪酬作爲其發(fā)展戰略實施的杠杆。

2 對(duì)薪酬設計的程序公平性關注不夠。一般地說，中小企業的經(jīng)營者注意到了薪酬管理中公平性的問題。但他們往往隻注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設計的程序公平的關注。在他們看來，隻要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價值相當，或與他們對(duì)企業的貢獻相當，員工自然心裡(lǐ)有數，薪酬體系的設計與構建是“暗箱操作”還(hái)是透明操作并不重要。因此，在中小企業的發(fā)展階段，相當一部分企業在薪酬框架選擇及設計上采用了“暗箱操作”。

3 忽視薪酬體系中的“内在薪酬”。廣義的薪酬可以分爲内在薪酬與外在薪酬兩(liǎng)個部分。前者是員工從工作本身得到的滿足，它一般無需企業耗費什麼(me)經(jīng)濟資源。後(hòu)者則是企業支付給員工的工資、獎金、福利等實質性東西，它需要企業在經(jīng)濟資源方面(miàn)付出相應的代價。當員工在企業得到的内在薪酬較低時，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補償。這(zhè)暗示著(zhe)當企業外在薪酬的競争力較差時，企業可在内在薪酬方面(miàn)給予一定的補償。中小企業經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“内在薪酬”。在相當多情況下，由于管理者對(duì)員工人格和價值尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“内在薪酬”的存在，導緻員工的内在薪酬爲負數，員工對(duì)企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

4 薪酬标準缺失，考核計量的具體方法陳舊。對(duì)員工的薪酬定位沒(méi)有标準，看員工的談判能(néng)力，随意性大。在中小企業中，招聘工作往往由老闆親自擔當，因此招聘時就能(néng)确定人員的薪酬。因爲事(shì)先沒(méi)有對(duì)崗位的薪資定位明确，老闆隻是心中有一個大概的“譜”，造成(chéng)往往同一崗位因爲對(duì)面(miàn)試者的能(néng)力評價不同而開(kāi)出不同的價碼。最後(hòu)導緻同一崗位的人一比較，就産生問題。大多數中小企業使用的是與能(néng)力評價、績效考核無關聯的薪等制方法。就我國(guó)中小企業目前狀況而言，普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業己經(jīng)開(kāi)始了這(zhè)項工作，也往往隻是走走形式，不注重過(guò)程。也就是說，薪酬體系對(duì)高績效員工和低績效員工不能(néng)通過(guò)薪等的調高或降低來達到激勵和警示的作用，不利于企業人員的新陳代謝和能(néng)力提升，留不住人才。

5 員工的薪酬晉升途徑單一。企業在對(duì)員工相對(duì)價值的定位上，一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業貢獻的多寡，員工也隻有在高一層的管理崗位才能(néng)獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業内的中、高級管理崗位成(chéng)爲各類員工的職業生涯發(fā)展的目标。單一的管理崗位通道(dào)，必然會使企業高素質技術類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導企業所有頗具發(fā)展潛力的技術型知識型員工首先考慮將(jiāng)其全部精力傾心于職務的晉升上，無法安心科研技術領域的經(jīng)驗積累，不利于企業的長(cháng)遠發(fā)展。

6 忽視薪酬體系的“溝通作用”，激勵效果被(bèi)弱化。現在，許多中小企業都(dōu)采用秘薪制。提薪或獎金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著(zhe)聯系。同時，信任的問題也一樣(yàng)的存在。人們既看不到别人的報酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻價值的傾向(xiàng)，自然會削弱這(zhè)此制度的激勵和滿足功能(néng)。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層隻有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，開(kāi)放相關的薪資信息，才能(néng)使薪酬制度變得更加有效。