伍略顧問談現代企業勝任力素質模型的7大應用條件

1 組織戰略的指導——勝任素質模型是在組織的使命、目标明确條件下，進(jìn)行探索、設計和運用的。這(zhè)要求企業在确定某一崗位的勝任素質模型時，必須從上往下進(jìn)行分解，即由“企業使命”确定“企業核心戰略勝任素質”;由“企業核心戰略勝任素質”确定“企業業務發(fā)展需要的勝任素質”;由“企業業務發(fā)展需要的勝任素質”确定“崗位需要的勝任素質”，將(jiāng)勝任素質概念置于“人員一崗位一組織”匹配的框架中。根據特定崗位需要的勝任素質，招聘、選拔匹配的人員，确定崗位人員的績效考核内容、培訓主題、職業生涯發(fā)展等。

2 組織文化的包容性——市場經(jīng)濟環境快速變化，同一崗位對(duì)人的勝任素質要求也随之變化，即一方面(miàn)構成(chéng)崗位勝任素質模型的要素變化了;另一方面(miàn)，構成(chéng)勝任素質模型的内涵也將(jiāng)變化。比如，對(duì)某些東西過(guò)去屬于負面(miàn)評價，而現在變成(chéng)正面(miàn)評價;有些東西過(guò)去非常注重，現在己經(jīng)是一般基礎構成(chéng)，不需要特别強調。而且在企業實踐中，很多勝任素質特征往往是具有一定的矛盾的，每個人往往都(dōu)是一種(zhǒng)矛盾的結合體。心理學(xué)研究表明很多心理特征因素之間存在負向(xiàng)聯系，例如協調說服勝任素質與誠實踏實、堅持勝任素質和工作效率、敢于迎接挑戰和組織忠誠度之間等，如何取舍取決于公司的文化導向(xiàng)。如果組織文化沒(méi)有适度的包容性，勝任素質模型就難以真正實施。

3 組織結構與管理方式的轉變——在人才主權時代，尊重知識型員工的個性、對(duì)員工進(jìn)行适當授權、采取自我管理式團隊的組織結構、使組織成(chéng)爲學(xué)習型組織、形成(chéng)創新授權機制是勝任素質模型充分發(fā)揮作用的前提。

4 組織高層領導的支持——從理想的角度來說，高層領導的支持應該能(néng)讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風格上采用新的、核心的行爲，擁護推廣勝任素質管理計劃的活動等。如果沒(méi)有高層領導的參與支持，勝任素質模型推廣將(jiāng)會遇到極大的阻力，也很難取得良好(hǎo)的效果。

5 高素質人力資源管理人員的實施——勝任素質模型的開(kāi)發(fā)應用需要人力資源管理者對(duì)企業管理基礎理論與方法，尤其是戰略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法較爲深入的掌握和了解，還(hái)需要對(duì)企業業務與技術特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測量等學(xué)科有效掌握。勝任素質模型所用到的行爲事(shì)件訪談(BE)I、信息編碼、建模等方法，其使用的成(chéng)效還(hái)在很大程度上依賴于操者本身的勝任素質與經(jīng)驗，技術門檻較高。

6 組織培訓和職業指導的配合——在人員培訓與發(fā)展方面(miàn)，根據各崗位的勝任素質要求建立不同層次和不同部門的培訓大綱，并依此細化爲具體崗位的培訓專題和内容，提高培訓針對(duì)性。同時，要建立崗位發(fā)展路線和人員職業發(fā)展計劃。所謂崗位發(fā)展路線是指預先爲員工發(fā)展鋪設通道(dào);而人員發(fā)展路線是基于崗位發(fā)展通道(dào)和個人興趣，考察從當前崗位到目标崗位的勝任素質特征要求的差異，根據勝任素質要求的差異設置相應培訓課程、配備績效指标。令時間和資源要求—素質模型的建立是企業的一項“基礎工程”，而一項基礎工程的建設往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質模型要花費大量的時間和不菲的資源，對(duì)此組織高層必須對(duì)此有充分的心理準備。爲保證勝任素質模型建設工作按科學(xué)的方法操作，要對(duì)訪談人員、編碼人員和數據分析人員進(jìn)行專業訓練;爲保證形成(chéng)可靠的、有效的評估，必須要進(jìn)行大量的評估資料搜集;爲保證模型和評估緊跟形勢需要，要經(jīng)常性地對(duì)勝任素質模型進(jìn)行檢查、修正。爲保證勝任素質模型深入人心，需要對(duì)組織人員進(jìn)行思想觀念與技能(néng)培訓。所有這(zhè)些都(dōu)需要時間和财力支持。

7 參照效标的選擇——參照效标也是影響勝任素質模型建立的重要因素。對(duì)于有些崗位，優秀員工、一般員工和較差員工很容易區分出來，參照效标容易獲取，準确性也較高。而對(duì)另一些崗位，選取的标竿崗位的優秀員工、一般員工和較差員工很難準确區分和衡量，參照效标獲取困難，“标竿”不能(néng)有效“測量”企業戰略目标實現能(néng)力程度，達不到理想效果。