論薪酬管理的新視角——專業咨詢顧問談薪酬管理

系統是由多個要素組成(chéng)具有一定層次結構并與環境相互關聯的整體，它在與其他事(shì)物和環境的相互關系中體現自己的屬性、功能(néng)和價值。系統的屬性主要有目的性、整體性、層次性、關聯性等。系統觀的核心問題是如何根據系統屬性使系統最優化。系統論是研究系統的一般模式、結構和規律的學(xué)問，其不僅在于認識系統的特點和規律，還(hái)在于利用這(zhè)些特點和規律去控制、管理和改善系統。

　　一、薪酬管理系統

完整的薪酬管理是由企業内部工資級别設置、市場薪資調查、薪酬體系設計和薪酬實施效果反饋構成(chéng)的閉循環系統，這(zhè)四個環節相互關聯、相互影響，決定著(zhe)薪酬管理實施的成(chéng)敗。同時，薪酬管理與人力資源管理的其他職能(néng)有著(zhe)緊密的聯系，它們共同影響著(zhe)整個企業的效益。

1、系統目标性

　　要使薪酬管理系統具有組織目标性，就要把薪酬管理上升到戰略層面(miàn)，來思考企業通過(guò)什麼(me)樣(yàng)的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐企業的競争戰略，從而幫助組織獲得競争優勢。

　　戰略性薪酬管理通過(guò)一系列薪酬選擇幫助企業赢得并保持競争優勢。戰略性薪酬體系的設計，必須基于組織的戰略展開(kāi)。每個企業的戰略不一樣(yàng)，那麼(me)薪酬體系設計也就不一樣(yàng)。

　　通過(guò)對(duì)組織薪酬因果鏈中員工薪酬的管理來實現企業戰略薪酬， 從而實現組織戰略， 即組織戰略目标的實現。有了明确目标，員工才會有努力方向(xiàng)，管理者才能(néng)依據目标來對(duì)員工進(jìn)行管理和提高支持和幫助。也隻有這(zhè)樣(yàng)，大家才會更加團結一緻，共同緻力于企業目标的實現，更好(hǎo)地服務于企業的戰略規劃和遠景目标。

　　2、系統整體性

　　薪酬管理的每一個環節就是其系統内的一個子系統，這(zhè)些子系統是相互聯系、相互制約的，任何一部分都(dōu)是不可或缺的，否則就不能(néng)稱之爲一個完整的系統， 也無法達到薪酬管理的目的。另外，它們與人力資源管理的其它職能(néng)模塊以及整個企業管理系統都(dōu)是緊密關聯的，它們共同構成(chéng)了一個有機整體。共同爲企業的目标實現進(jìn)行著(zhe)有序的、協作的運作。

　　3、系統層次性從薪酬的層次上來看，薪酬可以分爲總體薪酬和相關性回報。而總體薪酬又由現金薪酬和福利組成(chéng)。現金薪酬主要由基本工資、績效加薪和獎金。福利主要是收入保障、津貼和工作和生活的平衡三個方面(miàn)構成(chéng)。根據馬斯洛的層次需要相關理論可知，基本工資是薪酬管理的最低層次，績效加薪和獎金則是高一層次的需求。而福利是更高層次的需求。企業薪酬要能(néng)吸引和留住人才，最低層次的薪酬要具有競争性，同時保證自己的更高層次的薪酬計劃，才能(néng)使企業的薪酬具有戰略競争力，進(jìn)而促成(chéng)了組織戰略目标的實現。通過(guò)薪酬目标的層層分解和層層實現，體現了薪酬管理系統的層次性特點。

　　4、系統關聯性

　　薪酬管理系統的關聯性主要體現在兩(liǎng)個方面(miàn)。第一，系統内部各要素間是相互關聯的。薪酬計劃是基礎， 爲薪酬實施提供目标方向(xiàng)，同時爲薪酬評估提供依據和标準；薪酬實施是在薪酬計劃的前提下付諸行動，是薪酬産生階段；薪酬評估則是對(duì)薪酬實施過(guò)程和結果的一個客觀評價，薪酬評估的結果是薪酬改進(jìn)的依據； 薪酬反饋是薪酬改進(jìn)的前提， 隻有將(jiāng)薪酬評估的結果與員工進(jìn)行有效溝通，才能(néng)從中發(fā)現薪酬管理的不足，爲下新的薪酬管理工作提出改進(jìn)措施。

　　另一方面(miàn)，薪酬管理系統與人力資源管理系統其他子系統相互關聯，與整個企業的管理工作都(dōu)是息息相關的。薪酬管理的目标是：①吸引和留住組織需要的優秀員工，體現了薪酬管理與企業招聘模塊的緊密關聯；②鼓勵員工積極提高工作所需要的技能(néng)和能(néng)力，這(zhè)要求薪酬管理與員工職業生涯發(fā)展相一緻；③鼓勵員工高效率地工作，這(zhè)需要企業薪酬設計和生産管理部門緊密聯系；④創造組織所希望的文化氛圍，企業文化與薪酬管理的關聯性；⑤控制運營成(chéng)本，薪酬管理與财務管理是不可分割的。

　　5、系統動态性

　　同時，薪酬管理也是一個動态管理過(guò)程。在薪酬實施過(guò)程中，企業是不斷發(fā)展的，當企業處在不同發(fā)展階段薪酬管理是不同的。根據企業生命周期理論，當企業處在初創期，企業應當采取低工資高獎金策略；處在高速增長(cháng)期時就應該調整薪酬爲高工資高獎金的策略來吸引更多的優秀人才；企業進(jìn)入成(chéng)熟期時由于企業具有豐厚的資金此時就應該采取高工資高獎金；處于衰退期的企業的有效薪酬策略師高工資低獎金的措施。企業的薪酬管理是一個不斷變化的過(guò)程。外部環境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業工資的提高，國(guó)家政策的改變都(dōu)要求企業的薪酬管理是一個動态的變化過(guò)程。當發(fā)現員工有偏離行爲時，應對(duì)發(fā)現的問題及時進(jìn)行糾正，當發(fā)現原先的薪酬目标不再适合時，也應當及時進(jìn)行合理調整，即在薪酬管理過(guò)程中融入權變管理的理論思想。

　　二、系統論指導下的薪酬管理

　　薪酬管理的最終目的是要吸引優秀人才，提高組織市場競争力，實現戰略目标。所以，我們在實施薪酬管理的時候，就應該從戰略的高度，來制定薪酬實施計劃，將(jiāng)組織的戰略目标與薪酬體系設計緊密結合。在管理過(guò)程中，要注意協調薪酬管理與其他管理職能(néng)之間的關系，因爲，企業組織是一個複雜的有機整體。企業管理主要有戰略管理、人力資源管理、市場營銷、财務管理和生産管理等許多子系統組成(chéng)，各子系統間又是緊密聯系著(zhe)的，要防止因個别要素的功能(néng)低下而産生“木桶效應”，阻礙組織的發(fā)展。比如，如果發(fā)現員工工作效率底下，離職率居高不下，原因有可能(néng)是招聘時選拔标準不合理或是人崗匹配不合理，沒(méi)有人盡其材；也有可能(néng)是因爲員工的薪酬福利過(guò)低或薪酬分配不公平而導緻的員工消極怠工；還(hái)有可能(néng)是組織薪酬失去外部競争性，與競争企業的薪酬相比不合理等等。而員工的低效率必然影響整個組織的效率，進(jìn)而不利于組織戰略的實現。至此，我們不難看出，運用系統理論指導薪酬管理不僅是需要而且是非常有必要的。

随著(zhe)系統論思想的不斷滲入，薪酬管理的設計和實施也越來越完善化。薪酬管理與其他管理工具的相互鏈接也變的越來越重要。平衡計分卡與薪酬管理的相互鏈接正是體現了薪酬管理系統理論觀。首先，平衡計分卡從财務、顧客、内部業務流程、學(xué)習和創新四個角度來考評企業的績效。平衡計分卡的強大功能(néng)之一是將(jiāng)企業的戰略轉化爲可操作執行的語言，确保戰略執行“責任”機制的落實，而薪酬管理則影響著(zhe)企業員工執行力的“願力”。實現平衡計分卡與薪酬管理的鏈接實際上是實現“責任”與“願力”的鏈接。其次，平衡計分卡從企業的角度來關注企業利益，而薪酬管理則在關注企業利益的同時注重員工個人利益，如果企業隻關注企業利益而怠慢員工利益，員工是沒(méi)有願力去實現企業利益的，隻有通過(guò)計分卡的牽引來做好(hǎo)分配制度的改革，實現“企業利益”和“個人利益”相互鏈接才能(néng)調動員工積極性與主動性。所以說，我們需要運用系統論思想指導薪酬管理， 努力增強企業内部的活力，适應外部環境的變化， 達到内部條件、外部環境和企業目标的綜合平衡， 最終實現企業戰略目标。