員工健康管理——專業咨詢顧問談人力資源管理

環境的變化推動著(zhe)企業管理模式的創新，伴随著(zhe)員工健康問題的日益凸顯，一種(zhǒng)新型的人力資源管理模式——員工健康管理逐漸浮出水面(miàn)，爲人們所關注。

　　一、員工健康管理：一種(zhǒng)現代化的人力資源管理模式

　　健康管理最早起(qǐ)源于美國(guó)。健康管理的興起(qǐ)，主要是緣于醫療成(chéng)本的上升、商業保險的發(fā)展及醫療健康的進(jìn)步。美國(guó)傳統的醫療衛生系統是一個以診斷與治療爲主體的系統，20%的最不健康的人群占用了80%的醫療衛生資源，而另外80%的人群中每個人都(dōu)有可能(néng)成(chéng)爲最不健康或患病的個體。如果隻關注患病人群，忽視非患病人群中健康風險因素的影響，患病人群勢必不斷擴大，從而使得醫療衛生支出不堪重負，因此對(duì)非患病人群的健康進(jìn)行管理勢在必行。健康管理是對(duì)個體和人群的健康風險進(jìn)行全面(miàn)控制的過(guò)程，是旨在提高社會健康意識、改善健康行爲、提高個體生活質量的有計劃、有組織的系統。

　　員工健康管理則是一項企業管理行爲，它是通過(guò)企業自身或借助第三方的力量，應用現代醫療和信息技術從生理、心理角度對(duì)企業員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評估，系統維護企業員工的身心健康，降低醫療成(chéng)本支出，提高企業整體生産效率的行爲。

　　員工健康管理是一種(zhǒng)現代化的人力資源管理模式。它是人力資源管理模式從對(duì)“物”的管理轉向(xiàng)對(duì)“人”的管理的反映。人力資源管理經(jīng)曆了從以“商品人”理論爲核心的雇傭管理模式到以“知識人”理論爲核心的人力資本運營模式的變遷。在這(zhè)種(zhǒng)演進(jìn)的過(guò)程中，人的重要性日益凸顯，人的個性化需求不斷得到滿足，人力資本逐漸成(chéng)爲企業最爲重要的資本。而員工健康管理實際上體現了企業對(duì)員工的人文關懷，體現了對(duì)人的尊重和對(duì)人力資本的重視，這(zhè)種(zhǒng)管理模式迎合了現代企業管理的需求，具有相當的現實意義。

　　二、爲何進(jìn)行員工健康管理：企業可持續發(fā)展的需要

　　1. 有利于提高組織績效和企業生産力

　　波特-勞勒激勵模型指出，工作績效除受個人努力程度決定外，還(hái)受到個人能(néng)力與素質、外在的工作條件與環境、個人對(duì)組織期望意圖的感悟與理解、對(duì)獎勵公平性的感知等因素的影響。知識經(jīng)濟時代，人力資本的重要性逐步彰顯，企業對(duì)組織績效的改善，很大程度上要著(zhe)眼于員工本身。按照波特-勞勒激勵模型，在其它因素不變的情況下，如果員工的工作意願強烈、工作能(néng)力能(néng)得到有效發(fā)揮，其工作績效會更容易提高。而企業進(jìn)行員工健康管理，一方面(miàn)降低了員工健康風險對(duì)其能(néng)力發(fā)揮帶來的限制，改善了企業人力資本的質量；另一方面(miàn)，使員工感到企業的關懷，解除了員工的後(hòu)顧之憂，優化了員工的工作動機與意願，進(jìn)而提升其努力程度，提高工作績效。

　　實際上，對(duì)于員工健康管理所付出的投入可以轉化爲企業盈利，其投入産出的比率通常在1：1.4到1：4之間。例如杜邦公司在引進(jìn)員工健康管理之後(hòu)，其員工缺勤率下降了14%，費用/效益比達到1：1.42.

　　2. 有助于增強企業凝聚力，促進(jìn)企業可持續發(fā)展

　　凝聚力是企業作爲一個團隊生存的基礎，也是企業發(fā)展壯大的必要條件。這(zhè)種(zhǒng)力量使組織成(chéng)員心甘情願留在組織中，爲組織貢獻自己的聰明才智。員工健康管理體現了以人爲本的管理理念，可以增強員工的組織認同感和歸屬感，提高企業的凝聚力。實踐證明，實施員工健康管理的企業，員工的離職率也相應有所降低。IBM台灣分公司導入員工健康管理後(hòu)效果顯示，員工離職率從2005年的10%以上降至2007年的8%.

　　員工健康管理降低了人才流失的風險，有助于形成(chéng)可持續性的人力資本，爲企業的可持續發(fā)展奠定了良好(hǎo)的基礎。

　　3. 我國(guó)企業的員工健康狀況不容樂觀

　　我國(guó)企業的員工健康狀況令人擔憂。據衛生部對(duì)10個城市的上班族調查顯示，亞健康狀态的員工已占48%，尤以經(jīng)濟發(fā)達地區爲甚，其中北京是75.3%，上海是73.49%，廣東是73.41%；而幾乎每個參與市場競争的個體都(dōu)或多或少患有慢性病和心理疾患。另據全球最大的員工福利咨詢公司美世《2008年中國(guó)員工健康和福利現狀調研報告》顯示，88%的企業對(duì)員工現在和未來的健康狀況感到擔憂。在這(zhè)種(zhǒng)情況下，企業進(jìn)行員工健康管理尤爲必要。

　　三、深入理解員工健康管理：不隻是診斷和治療

　　員工健康管理的概念早已有之，但對(duì)于到底什麼(me)是員工健康管理，以及員工健康管理的内容，卻存在不同的認識。不少人認爲，員工健康管理就是完善企業的醫療保險制度，定期對(duì)員工進(jìn)行體檢，并提出針對(duì)性解決方案等；也有人將(jiāng)員工健康管理等同于EAP（員工健康管理計劃），以爲企業引入EAP之後(hòu)員工健康管理體系就算建立起(qǐ)來了。這(zhè)些認識，筆者認爲均有失偏頗。

　　1. 員工健康管理根源于“以人爲本”的企業文化

　　從企業文化的角度來看，員工健康管理實際上是“以人爲本”的企業文化在人力資源管理領域的具體體現。“以人爲本”的企業文化強調員工在企業發(fā)展中的主體地位，一切從人性和人的需求出發(fā)，尊重員工的選擇，滿足員工的多樣(yàng)化需求，給員工提供更大的發(fā)展舞台和更充分的發(fā)展條件，并努力實現人的價值的最大化。因爲隻有實現了人的價值的最大化，才有可能(néng)實現企業價值的最大化。而企業實施員工健康管理，是將(jiāng)員工的身心健康置于舉足輕重的地位，通過(guò)一系列的預防和診治行爲提高員工的健康水平，體現了企業對(duì)員工的人文關懷，同時也爲員工價值最大化創造了更好(hǎo)的條件，因而，員工健康管理與“以人爲本”的企業文化密不可分。離開(kāi)企業文化談員工健康管理，猶如無源之水、無本之木。

　　而現實生活中，不少企業表面(miàn)上看來對(duì)員工健康狀況很關心，以爲爲員工辦理了醫療保險、定期對(duì)員工進(jìn)行體檢就是對(duì)員工健康進(jìn)行了管理。實際上如果沒(méi)有樹立以人爲本的企業文化，沒(méi)有真正重視員工在企業中的主體地位，就不算是真正建立起(qǐ)了有效的員工健康管理制度。

　　2. 員工健康管理包含了身心健康的雙重管理

　　員工健康管理的内涵十分豐富，它不僅不含了員工身體健康管理方面(miàn)的内容，比如對(duì)員工進(jìn)行全面(miàn)的體檢，建立健康檔案，定期進(jìn)行健康評估等等；同時也包含了對(duì)員工的心理健康進(jìn)行必要的跟蹤和輔導，比如設立心理咨詢熱線、設置心理輔導專員和員工互助小組等。随著(zhe)生活節奏的加快，競争壓力的增加，員工心理問題已成(chéng)爲企業管理中的重要問題。對(duì)員工進(jìn)行心理健康管理，其主要目的是消除高負荷的工作壓力帶來的負面(miàn)影響，促進(jìn)員工的心理健康水平，進(jìn)而降低管理成(chéng)本，提高企業績效。

　　從目前的情況來看，員工的身體健康容易引起(qǐ)重視，而心理健康往往被(bèi)忽略。中國(guó)健康型組織及EAP協會進(jìn)行的一項“中國(guó)企業員工職業心理健康管理調查”顯示，99.13％的在職白領受“壓力”、“抑郁”、“ 職業倦怠”等職場心理因素困擾；56.56%的被(bèi)調查者渴望得到心理咨詢，但從未嘗試過(guò)；79.54％的職場人士意識到“職業心理健康”影響到工作。

　　3. 員工健康管理的重點在于預防和控制而不是事(shì)後(hòu)彌補

　　員工健康管理是一項對(duì)員工的健康狀況進(jìn)行跟蹤、評估的過(guò)程，因此它的重點在于預防和控制，而不是事(shì)後(hòu)彌補。目前，我國(guó)的員工健康管理大部分屬于“事(shì)後(hòu)彌補”型，即健康出了問題再想辦法去解決。一個典型的例子，就是對(duì)員工健康問題的關注過(guò)多地依賴于基本醫療保險，而醫療保險是一個低水平的事(shì)後(hòu)的醫療支付體系，根本無法起(qǐ)到預防和控制的作用；而定期的體檢也是形式多于内容，很難真正發(fā)揮評估、診斷的作用。因而從這(zhè)個角度來說，我國(guó)的員工健康管理還(hái)處于初級階段。

　　富士康事(shì)件很好(hǎo)地印證了這(zhè)一點，由于沒(méi)有建立一套系統的健康管理制度，也缺乏良好(hǎo)的員工溝通渠道(dào)，員工的心理緊張和壓抑在相當長(cháng)的時間内得不到緩解，因此直到慘劇發(fā)生，富士康高層才開(kāi)始認識到員工健康管理的重要性，采取了完善員工關愛中心、設立員工關愛熱線等系列舉措。假如富士康能(néng)夠提前認識到這(zhè)一點，也許悲劇就不會發(fā)生。

　　四、全面(miàn)實施員工健康管理：文化、制度、管理多管齊下

　　1. 建立尊重員工的文化氛圍

　　正如前文所述，員工健康管理根源于“以人爲本”的企業文化。因此，要實施員工健康管理，必須先從企業文化著(zhe)手。首先，企業要樹立人性化的管理理念，營造尊重員工、重視員工的文化氛圍，塑造“以人爲本”的企業形象。其次在具體的管理實踐中，實行柔性管理和愛心管理，傾聽員工需求，幫助員工進(jìn)步，讓員工參與決策等等，使員工切實體驗到受尊重的感覺，并找到歸屬感。

　　2. 創造舒适的工作環境

　　舒适的工作環境有利于身心健康，也有利于調動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的創造力。例如，從空間、裝飾、光線、整潔度等方面(miàn)對(duì)工作環境加以優化，爲員工提供舒适的辦公環境；對(duì)于一些枯燥的重複性勞動，通過(guò)工間操、播放背景音樂等形式，達到舒緩壓力、調節情緒的目的。在這(zhè)方面(miàn)，Google的做法或許值得借鑒。Google 總部地處環境優美的加州山景城，辦公樓的設計風格别緻，員工使用滑闆車往來于不同的工作場所；爲了滿足員工休閑的需要，Google特意建造了别緻的休息區；爲了滿足員工的個性化需要，Google支付預算讓員工自己布置辦公室，等等。

　　3. 完善企業的激勵、溝通機制

　　通過(guò)完善企業的激勵、溝通機制來解決員工的後(hòu)顧之憂，掃清員工健康發(fā)展的障礙。關注員工個人發(fā)展，提供廣闊的發(fā)展空間，完善職業晉升通道(dào)，給員工以動力和希望；提供有競争力的薪酬和獎勵制度，激勵員工朝著(zhe)積極、健康的方向(xiàng)邁進(jìn)。同時，建立暢通的溝通渠道(dào)，讓員工之間、上下級之間可以平等對(duì)話、互通信息、交流思想。積極舉辦各種(zhǒng)形式的文化體育活動，舒緩工作的壓力，增強員工之間的情感交流，提高團隊凝聚力。

　　4. 設置員工健康管理相關崗位

　　加強人力資源方面(miàn)的投入，設置員工健康管理的相關崗位，負責對(duì)員工健康進(jìn)行管理和監督。如華爲公司于2008年首次設立首席員工健康與安全官，以進(jìn)一步完善員工保障與職業健康計劃。除此以外，華爲還(hái)專門成(chéng)立了健康指導中心，規範員工餐飲、飲水、辦公等健康标準和疾病預防工作，提供健康與心理咨詢。一些世界500強企業如GE、 Dow Chemicals等也設立了亞太或中國(guó)地區健康顧問的職位，用來對(duì)公司員工的身體健康和心理健康進(jìn)行管理和監督。

　　5. 實施EAP計劃

　　EAP（Employee Assistance Program）即“員工幫助計劃”，是由組織爲員工提供的一套系統服務，通過(guò)專業人員對(duì)企業員工提供診斷、輔導、咨詢和培訓等服務，解決員工的各種(zhǒng)心理和行爲問題，改善員工在組織中的工作績效。EAP主要包括初級預防、二級預防和三 級預防三方面(miàn)内容，作用分别是消除誘發(fā)問題的來源、 教育和培訓、員工心理咨詢與輔導。據了解，目前世界500強中相當數量的企業建立了EAP.惠普、摩托羅拉、思科、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外資企業尤其是IT企業，紛紛啓動了它們在中國(guó)的EAP項目。不少本土企業，例如聯想集團、重慶移動等，也認識到員工健康管理的重要性，紛紛引入EAP項目。