論薪酬管理的期望值——專業咨詢顧問談薪酬管理

薪酬是一個敏感的話題，也是人力資源管理的重點和難點之一。薪酬管理的好(hǎo)壞，直接影響企業目标的達成(chéng)和員工積極性的激發(fā)。那麼(me)，怎樣(yàng)才能(néng)處理好(hǎo)企業薪酬管理問題呢？筆者認爲，其關鍵就是進(jìn)行薪酬的期望值管理。　　

1 薪酬設計的指導原則　　

1.1 薪酬是一種(zhǒng)激勵工具

在績效管理和業績考核被(bèi)越來越多的企業認同的情勢下，薪酬應該是支持高績效文化的，薪酬設計應該跟績效管理配套，其重點是鼓勵那些企業所推崇的行爲，挖掘員工的潛能(néng)，讓其發(fā)揮最大的積極性。所以，薪酬完全是一個工具，薪酬制度的設計要對(duì)員工積極性的調動、個人業績的提高和企業績效的提升有所貢獻。

1.2 薪酬設計是科學(xué)和藝術的結合
　　薪酬設計的科學(xué)性體現在，薪酬的最終反映是數字，無論是個人的薪酬還(hái)是企業的勞動成(chéng)本都(dōu)是數字。我們在制定整個企業的薪酬框架以及員工工資标準的時候，一定要量化到非常具體的數字上面(miàn)去，所以需要利用科學(xué)的方法和工具來幫助制定科學(xué)的目标。
　　薪酬設計的藝術性主要從兩(liǎng)個方面(miàn)體現：一是平衡期望值問題，一方面(miàn)員工在對(duì)企業做出貢獻的同時需要回報，他們有一個對(duì)薪酬的期望值，并且想獲得盡量多的報酬。另一方面(miàn)企業要從财務的角度去看實際收入能(néng)否承受這(zhè)些支出，并且想獲得盡量高的利潤，也有一個薪酬支出的期望值。企業要在這(zhè)兩(liǎng)者之間找到一個平衡點而怎樣(yàng)去找這(zhè)個點，就有很多的藝術成(chéng)分了。二是把薪酬同員工的業績以及企業策略等聯系起(qǐ)來，通過(guò)薪酬政策的制定去引導員工行爲、挖掘員工潛能(néng)、激勵員工做出更好(hǎo)的業績來，這(zhè)都(dōu)是藝術。　　

1.3 薪酬設計要體現公平性和競争性
　　薪酬的公平性主要體現在三個方面(miàn)：首先要制定确定薪酬等級的标準，且這(zhè)個标準對(duì)每個人應該是一樣(yàng)的；其次要加強溝通，讓所有人都(dōu)知道(dào)标準是什麼(me)，目标達成(chéng)與否的結果，爲什麼(me)會是這(zhè)樣(yàng)的結果等；最後(hòu)調薪政策制定要多方參與，在調薪決策做出之前，總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、部門經(jīng)理、财務經(jīng)理等相關人員之間應進(jìn)行充分地溝通，以确保管理從上到下的一緻性。
　　薪酬設計還(hái)要考慮其競争性，一是要保證人力資源的使用價值按市場競争價格得到體現，對(duì)外能(néng)吸引優秀人才；二是要保證内部職工的報酬與職責的對(duì)等，對(duì)内能(néng)留住優秀人才；三是要針對(duì)企業自身的人力資源特點，建立與薪酬制度相配的福利制度體系。　　

1.4 薪酬設計要遵循隐性原則
　　薪酬的定義有廣義和狹義之分。狹義的薪酬指直接的現金報酬和福利。廣義的薪酬除現金、福利部分外，還(hái)包括基于工作任務本身但不能(néng)直接獲得的報酬。後(hòu)者屬于隐性酬勞，它包括職業性獎勵和社會性獎勵兩(liǎng)部分。前者又可細分爲：職業安全、工作環境、人際關系、發(fā)展機會等；後(hòu)者由地位象征、表揚肯定、榮譽感、成(chéng)就感等因素構成(chéng)。隐性酬勞是一種(zhǒng)内在的激勵方式。大量的研究證明，外在的金錢激勵方式雖然能(néng)顯著提高效果，但是持續的時間不長(cháng)久；而内在的心理激勵，雖然激勵過(guò)程需要較長(cháng)的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。因此，在進(jìn)行薪酬設計時，不能(néng)僅僅靠高工資去吸引員工，還(hái)應注重隐性酬勞，以綜合的指标去吸引人才。

2 期望值管理的實施　　

所謂的期望值，是指企業和員工對(duì)薪酬水平的一個預期值。企業關心低成(chéng)本，員工關心高工資，而在這(zhè)相悖的兩(liǎng)者之間找到一個雙方都(dōu)認可的平衡點，既能(néng)滿足企業的正常運轉，又能(néng)激發(fā)員工的工作熱情，就是薪酬的期望值管理。有效期望值管理的實施可從以下三方面(miàn)進(jìn)行。　　

2.1 确定合理的期望值
　　作爲員工希望以獲得較高的報酬來體現自身的價值，而企業爲了有效利用資源和降低運轉成(chéng)本則希望以較少的投入換取較多的産出。這(zhè)兩(liǎng)個薪酬目标之間往往是有差距甚至是有鴻溝的，這(zhè)就需要我們努力找到一個勞資雙方都(dōu)滿意的結合點，确定一個雙方都(dōu)認可的薪酬期望值。因此，做好(hǎo)期望值管理的關鍵是要給出一個合理的期望值，讓企業、管理者、員工的期望值朝著(zhe)一個方向(xiàng)努力，努力把鴻溝縮小，最好(hǎo)能(néng)縮小到一緻。
　　那麼(me)，怎樣(yàng)來确定這(zhè)一合理的期望值呢？首先，建立合理的攀比機制。薪酬的高低是相對(duì)而言的，隻有在比較中員工才會感到某種(zhǒng)影響，讓員工覺得不公的不是工資本身絕對(duì)值的高低，而是員工認爲工資的高或低。與人比較就應該有一個正确的思想和方法，合理的攀比就是在徹底打破絕對(duì)平均主義思想的基礎上，充分考慮貢獻性、風險與安全性、勞逸性、技術性、職稱等級性、職務責任性、工種(zhǒng)特殊性、效率和效益性等因素在分配中的作用。其次，認真進(jìn)行崗位分析，對(duì)各崗位的職責進(jìn)行清楚的界定，職責不同反映也就不同，薪酬設計一定要反映出崗位的價值，解決“幹什麼(me)活，拿什麼(me)錢”的問題。同時通過(guò)績效管理，讓那些确實對(duì)企業有價值的人得到相應的回報，與表現不好(hǎo)的人拉大差距。最後(hòu)，充分考慮企業的财務狀況。一是要將(jiāng)薪酬體系構建與企業發(fā)展戰略有機地結合起(qǐ)來，依據戰略導向(xiàng)原則，對(duì)“核心人力資源”在政策上予以傾斜，設計相對(duì)較高的薪酬水平。二是要遵循經(jīng)濟性原則，企業爲了滿足激勵性和競争性原則而一味提高薪酬标注是不可取的。　　

2.2 以績效确定員工薪酬水平
　　一般而言，員工薪酬水平取決于以下幾個方面(miàn)：首先是崗位價值，要看崗位對(duì)企業内部價值是什麼(me)，在外面(miàn)市場上的薪資水平如何，所需要的技能(néng)、技巧等；其次是看職位對(duì)企業業績産生的影響是大還(hái)是小，是直接的還(hái)是間接的；再次是工作态度，因爲它是影響工作能(néng)力向(xiàng)工作業績轉化的重要幹涉變量；最後(hòu)是員工自身的學(xué)習能(néng)力，員工要能(néng)在工作中學(xué)習，要不斷提高，然後(hòu)才能(néng)升到下一個級别，有更好(hǎo)的作爲和回報。其中最重要的還(hái)是員工對(duì)企業的貢獻，因此得對(duì)員工進(jìn)行績效評估。通常情況下，績效評估的内容包括工作業績評估、工作能(néng)力評估和工作态度評估。在業績方面(miàn)，評估要素有工作的數量、質量、效率和創新等；能(néng)力評估可從知識、技能(néng)、經(jīng)驗和體力四個方面(miàn)進(jìn)行；态度評估的要素包括紀律性、協調性、積極性、責任感和自我開(kāi)發(fā)熱情等。
　　另外，員工的期望值是水漲船高的，所以每次漲工資的幅度應該有一個合理的範圍。薪酬應該是逐步提高，不能(néng)一步到位，且始終要留有“餘地”，因爲如果很快就加到了工資的最高水平，那麼(me)加薪對(duì)一個人來說就不會再有激勵作用了。　　

2.3 加強溝通和學(xué)習
　　人力資源管理部門必須使他們的薪酬管理系統得到上下級的認可，并得以貫徹執行。爲此，就必須強調上下級的溝通，争取全員支持和配合。對(duì)員工來說，在他們就職的時候，就應該將(jiāng)有關定崗、定薪、加薪、升級的原則和尺度告訴他們，同他們有一個溝通，并希望他們在工作期間獲得成(chéng)長(cháng)。同時，期望值管理的藝術就在于如何制造一種(zhǒng)氛圍，讓員工積極地看待企業提供的薪資福利，這(zhè)其中一個重要的環節就是和員工進(jìn)行有效的溝通，不然所有良好(hǎo)的願望和努力都(dōu)將(jiāng)白費。所以，所有的政策都(dōu)應該是跟員工溝通的結果。
　　人人都(dōu)有學(xué)習、成(chéng)長(cháng)的需要，所以企業應爲員工提供學(xué)習與發(fā)展的機會。這(zhè)可以從以下幾方面(miàn)進(jìn)行：一是注重員工的職業生涯規劃和個人發(fā)展，實施員工幫助計劃；二是采用工作流動的方式，鼓勵員工在工作中學(xué)習，流動不一定升職，但無疑會積累更多的經(jīng)驗，擁有更多的機會；三是利用各種(zhǒng)資源爲員工提供各種(zhǒng)培訓機會，如研讨會、短訓班、外出進(jìn)修、異地挂職鍛煉、網絡大學(xué)等；四是注重知識的應用，在員工接受培訓後(hòu)，給予他與學(xué)到的知識相關的挑戰，給他布置新的任務，讓他參加項目組或做某一方面(miàn)的助手，以便讓他在實踐中鞏固和應用所學(xué)知識，真正做到學(xué)以緻用。
　　薪酬不單純是生硬的數字，薪酬管理工作也不僅僅是計算，而是科學(xué)與藝術的結合，薪酬管理歸根到底是期望值管理。期望值管理的具體辦法是利用公平、透明的薪酬制度，科學(xué)的績效考評，有效的溝通去縮小員工與企業期望值之間的鴻溝，將(jiāng)各自的期望值控制在合理的範圍内。同時，實施員工幫助計劃，盡可能(néng)地爲員工提供學(xué)習與發(fā)展的機會，以充分調動員工的工作積極性。