伍略顧問談中小企業KPI績效考核優化策略

1 系統構建KPI績效考核體系 從中國(guó)企業人力資源管理現狀來看，他們并非缺乏人力資源管理的職能(néng)模塊，而是他們的人力資源管理實踐沒(méi)有形成(chéng)一定的體系，因此也沒(méi)有産生相應的力量。不同的企業，KPI績效考核體系也不同，不同發(fā)展階段的企業KPI績效考核體系也應該不同，企業要根據企業的發(fā)展目标，系統來制定适合企業自身發(fā)展的KPI績效考核體系。系統構建KPI績效考核體系可以采取按照從宏觀到微觀的順序，依次建立各級的指标體系。以企業績效目标體系爲例，首先要結合當前企業的發(fā)展階段确定企業中長(cháng)期戰略目标，找出企業的業務重點，并确定中長(cháng)期關鍵業務領域的關鍵績效指标（KPI），其次對(duì)企業中長(cháng)期戰略目标進(jìn)行年度分解，确定年度企業發(fā)展總目标，找出企業年度的業務重點，并确定年度關鍵業務領域的關鍵業績指标（KPI），通過(guò)逐級分解，將(jiāng)企業的年度總體目标分解至各個部門，各個部門再將(jiāng)目标分解到團隊，團隊再將(jiāng)目标分解到具體崗位和個人，從而形成(chéng)一個由企業目标、部門目标、團隊目标、個人目标組成(chéng)，以KPI爲連接相互溝通的企業績效目标體系。

2 科學(xué)設定與優化企業績效考核目标 企業績效考核目标的設定在企業KPI績效考核中占有非常重要的位置，是KPI績效考核的基礎。KPI績效考核目标設置一定要科學(xué)，要遵循（SMART）原則設定。SMART是五個英文單詞第一個字母的縮寫:S代表的是Specific，意思是指“具體的”；M代表的是Measurable，意思是指“可度量的”；A代表的是Attainable，意思是指“可實現的”；R代表的是Realistic，意思是指“現實的”；T代表的是Time-bound，意思是指“有時限的”。如何判斷企業績效考核目标是否科學(xué)，主要從以下五個方面(miàn)來評價。一是：設定的績效考核是否是具體的？還(hái)有更具體的嗎？主要考評設置的目标是否符合“S”原則；二是：這(zhè)個考核目标是否可以衡量，是通過(guò)定性衡量還(hái)是定量衡量？衡量的指标和方式是什麼(me)？主要考評目标設定是否符合“M”原則；三是：設定的目标是否通過(guò)努力可以達到？是否符合工作事(shì)項的正常要求？主要考評設定目标是否符合“A”原則；四是：設定的考核目标是否與公司的目标和理念一緻，目标的達成(chéng)是否促進(jìn)了公司總目标的完成(chéng)？主要考評設定目标是否“R”原則；五是：設定的目标是否有期限，在一定的時間段内可以進(jìn)行考評。主要考評設定目标是否符合“t”原則。如果設定的目标能(néng)夠同時滿足上述5個方面(miàn)，說明這(zhè)個績效考核目标是科學(xué)的。否則要對(duì)考核指标進(jìn)行進(jìn)一步的優化。

3 科學(xué)選取與不斷優化關鍵績效指标（KPI） 科學(xué)選取和不斷優化關鍵績效指标是實施企業KPI績效考核的關鍵，因爲，所有目标的達成(chéng)必須通過(guò)對(duì)KPI考評來完成(chéng)。所以在KPI的選取時一定要科學(xué)，所謂科學(xué)，就是符合事(shì)情的本質，找到了事(shì)情的本質，就找到某項事(shì)情的KPI。所以，首先要對(duì)績效考核目标和具體事(shì)項進(jìn)行分析，找出達成(chéng)目标的所有指标，其次是對(duì)每個達成(chéng)目的的指标進(jìn)行分析，然後(hòu)選取關鍵的指标作爲KPI績效考核指标。選取的指标一般按20/80原則來确定，但是一般情況下，一個目标的達成(chéng)選取的關鍵指标不能(néng)超過(guò)5個。

一般來說，在KPI實施初期，由于績效考核指标的設置是從分析的結果來選定的，很可能(néng)在實施的過(guò)程出現考核指标不夠科學(xué)，這(zhè)是要對(duì)考核指标進(jìn)行重新的考評和優化。不同發(fā)展時期的企業，KPI績效考評指标也是不一樣(yàng)的，就使得企業必須對(duì)KPI進(jìn)行優化。KPI績效考評指标優化的過(guò)程就是企業發(fā)展的過(guò)程，企業的發(fā)展和KPI績效考評指标優化是相互促進(jìn)的。他們遵循：KPI績效考評指标優化促進(jìn)企業的發(fā)展，企業的發(fā)展促使KPI績效考核要不斷優化，不斷優化的KPI績效考核又促進(jìn)企業的發(fā)展，如此良性循環。

4 建立績效考核溝通機制 傳統的KPI考核過(guò)于注重個人、團隊、部門的單向(xiàng)考核，實際上，在當今企業競争激烈的情況下，很多事(shì)情的達成(chéng)都(dōu)是由多個部門、團隊來完成(chéng)的，所以，部門與部門之間、團隊與團隊之間、個人與個人之間、上下級之間都(dōu)需要不斷的溝通和協調，才可以使事(shì)情完美完成(chéng)，任何方面(miàn)的不協調都(dōu)將(jiāng)會對(duì)達成(chéng)企業的戰略目标造成(chéng)影響。所以，在進(jìn)行績效考核的過(guò)程中要建立績效考核溝通機制，加強各類群體的溝通和協調。

5 建立企業績效考核結果反饋與申訴機制 KPI績效考核要求，績效考核結果除了跟工資挂鈎外，還(hái)應該將(jiāng)考核結果和考核過(guò)程反饋給被(bèi)考核者，允許考核者對(duì)績效考核的結果進(jìn)行申辯。即是在KPI績效考核中要求建立績效考核反饋和申辯機制。增加績效考核反饋和申辯體系在績效考核中起(qǐ)到非常重要的作用，可以避免考核人員操作有誤，導緻挫傷員工工作的積極性，讓績效考核發(fā)揮更大的作用。建立企業績效考核結果反饋和申訴機制是績效考核的關鍵，是加強溝通的有效途徑，是績效考核指标優化的必定程序，沒(méi)有績效反饋和溝通，績效考核指标的優化如同沒(méi)有水的魚，實現不了績效考核指标的真正優化。

6 加強考核宣傳與培訓 績效考核的宣傳和培訓是績效考核工作的重要組成(chéng)部門，也是企業績效考核過(guò)程容易忽視的環節之一。績效考核的宣傳在績效考核中起(qǐ)到營造氛圍的功能(néng)，能(néng)使得企業員工能(néng)迅速進(jìn)入績效考核的環境中。績效考核的培訓在企業考核中起(qǐ)到提高績效考評水平和被(bèi)考核人的執行水平。考核的培訓不是單一的指對(duì)員工的培訓，還(hái)應該包括對(duì)企業管理人員和具體執行考核的人員進(jìn)行培訓。隻有不斷提高員工和管理人員以及績效考核的具體人員的素質，提高他們對(duì)企業的考核指标的理解，才可以提高他們對(duì)企業績效考核指标的認同度，從而使績效考核達到預定的目标。