伍略顧問談現代企業績效考核工作普遍存在的問題

近年來，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成(chéng)爲主流趨勢，很多企業已經(jīng)認識到績效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了較大的精力，并通過(guò)績效管理配合企業戰略，提高企業競争力，提升員工績效；通過(guò)績效考核進(jìn)行激勵與淘汰，進(jìn)一步優化人才機制。從宏觀上來講，績效考核的确是國(guó)内外企業普遍面(miàn)臨的難題，總體上還(hái)是在摸索著(zhe)前進(jìn)。

1 觀念守舊，管理意識與認識不夠明确到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成(chéng)爲主流趨勢，但部分企業人員管理模式仍然不能(néng)完全适應新時代下的管理機制，或者還(hái)可以說是固守傳統的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事(shì)管理，更重要的是職能(néng)效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業在現行管理模式上對(duì)以往傳統的管理模式不能(néng)有效結合，缺乏足夠深刻的認識，對(duì)人員職能(néng)、不同編制、考核内容的管理質量上都(dōu)有所差别，盡管實行績效考核制度，但隻是在表現形式上做文章，沒(méi)有一個合理的運行管理考評機制，年度結尾才匆匆倉促考核，由管理人事(shì)部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應付了事(shì)，而沒(méi)有年度具體總結，具體性的審評、反饋等相關部署策略，單位内部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成(chéng)果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業管理整體職能(néng)發(fā)揮。

2 溝通低效，缺乏積極性。由于單位領導與單位職工之間存在級别、上下屬關系，有些部門單位領導并不關心屬下和單位部門職工的工作狀态與需求，隻派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務，所以在有效考核管理中，根本不能(néng)實質性的根據員工自身特點進(jìn)行“對(duì)症下藥”，從而使單位内部管理氛圍缺少主動積極性質，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因爲領導的表率作用，如若領導都(dōu)對(duì)員工漠不關心，不能(néng)因人而異的做出管理部署，員工也就很難認可領導，同時員工也不能(néng)從領導方面(miàn)了解到其對(duì)自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，緻使員工工作缺乏主動性、積極性。

3 缺乏科學(xué)、系統、長(cháng)效的獎懲管理機制。企業績效考核的目的就是要使職工發(fā)揮出充分的崗位職能(néng)，并用制度加以規劃體現出管理計劃、組織、協調、控制以及指揮的管理控制職能(néng)。而多數企業隻對(duì)考核結果重視，卻忽視了長(cháng)久性的獎懲管理機制，真正長(cháng)久性的考核管理機制，首先要足夠明确，其次要足夠合理，以令全體職工都(dōu)能(néng)感到集體榮譽感爲标準，以全新積極面(miàn)貌面(miàn)對(duì)工作的各路問題，而現行部分企業往往缺乏合約性，僅憑領導的喜好(hǎo)或者一個人說了算，朝令夕改，這(zhè)樣(yàng)沒(méi)有激勵的管理考評制度，一是考核結果如果與獎金、薪酬挂鈎卻非常的有限，就很難使員工的積極性充分調動起(qǐ)來，二是領導的一人做主，令職工缺乏信心，使職工沒(méi)有工作動力，從而很難使工作與職工之間的關系有機協調起(qǐ)來。