伍略顧問談戰略上防範招聘風險的對(duì)策

人力資源招聘風險需要從戰略層次上研究對(duì)策。這(zhè)一層次的焦點是公司與外部環境界面(miàn)，主要關注的是長(cháng)期問題，人力資源負責人作爲最高管理層的一員發(fā)揮其作用。在戰略層次上防範招聘風險，實現有效招聘，具體内容可以包括旨在發(fā)現并招聘新一代經(jīng)理人員的管理繼任計劃，爲預測今後(hòu)一段時間内的員工數量和類型的業績管理以确定招聘的規模和方案。确定未來時段内最有效的獎勵體系的獎勵管理以便在招聘管理中吸引更多的應聘者，以及草拟通過(guò)招聘培育未來員工的總體發(fā)展計劃等。筆者認爲，針對(duì)以上的内容，實現防範招聘風險，可以從以下幾方面(miàn)分析對(duì)策：

1 完善招聘系統

招聘一位新的團隊成(chéng)員，對(duì)于組織和應聘者來說，都(dōu)說一項重要的投資。建立和實行有效的招聘系統，是組織成(chéng)功的重要元素。一套健全的招聘系統可以帶來實際效益，即找到樂于執行和承擔責任的員工，并會不斷發(fā)掘機會、精益求精、改善工作表現的員工。凡是有效的招聘系統，都(dōu)要達到以下三個目标:準确、公平、信服。

2 培養風險意識

寶潔公司的前任首席執行官曾經(jīng)說過(guò):“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事(shì)了。”招聘工作處于人力資源管理價值鏈的前端，假如組織在招聘環節出現錯誤，那麼(me)在後(hòu)期將(jiāng)爲這(zhè)一錯誤付出巨大的代價:工資、培訓費、工作不力造成(chéng)的損失、溝通成(chéng)本、辭退成(chéng)本，還(hái)有招到一個更合适員工的機會成(chéng)本等。但是，招聘工作環節确是目前多數組織投入最少、做得最薄弱的一項工作。許多組織熱衷于設計優化薪酬體系、業績考核體系這(zhè)些貌似技術含量高的、不容易做的工作，認爲如果做不好(hǎo)，就會招緻員工和管理者的埋怨。招聘工作則不同，有些組織動辄招聘幾百上千人。如果招不到人會受到批評，但是招聘來的人是否合适就沒(méi)有人關心。近年來，人才市場擇業競争日趨激烈，使得組織在人才的選擇餘地大大增加，卻沒(méi)有在提升招聘成(chéng)效，防範招聘風險方面(miàn)下功夫。因此，培養招聘風險意識至關重要。

3 避免文化沖突

傳統文化是民族文化的深層累積，融于民族性格之中，使得個民族表現出不同的性格。民族責任、個性與個性的差異，往往造成(chéng)跨文化溝通的困難。尤其是跨國(guó)組織由于文化上的差異經(jīng)常會發(fā)生文化沖突，導緻招聘風險。

4 重視法律約束

在我國(guó)企業招聘中，國(guó)家的法律、法規、政策約束著(zhe)企業招聘工作的開(kāi)展。我國(guó)在勞動就業方面(miàn)先後(hòu)頒布了一系列有關的法律、法規來規範企業的招聘行爲，主要有《中華人民共和國(guó)勞動法》、《人才市場管理規定》、《禁止使用童工的規定》等等。政府也有對(duì)各地區最低工資的規定、對(duì)于工資支付方式的規定、對(duì)企業職工各種(zhǒng)保險繳納的相關規定等。因此，企業在制定招聘計劃和實施招聘的過(guò)程中，必須充分考慮現行法律、法規、政策的相關規定，防止出現違背政策法規的行爲，避免産生法律糾紛，以免企業人力、物力、财力和企業形象遭受不必要的損失。

5 标準明确統一

招聘是爲組織還(hái)是爲崗位?就是說招聘的時候主要看應聘者對(duì)公司的适合度還(hái)是看與崗位的适合度。多數企業主要看應聘者與崗位的适合度，希望招聘來的員工具備崗位所需要的知識、技能(néng)和經(jīng)驗，無需培訓，馬上就能(néng)上手。但是，優秀的組織更看重應聘者與組織的适合度。例如，咨詢公司在新手招聘過(guò)程中，不看重所學(xué)專業，更關注邏輯分析能(néng)力、人際溝通能(néng)力和團隊領導能(néng)力等。體育用品行業的李甯公司看重員工對(duì)體育事(shì)業的熱愛等。