現代企業薪酬管理問題分析——專業咨詢顧問談薪酬管理

薪酬管理是企業激勵機制的重要組成(chéng)部分，它在激發(fā)員工的工作動機、增加員工對(duì)公司的忠誠度、增強企業的凝聚力和員工的滿意度起(qǐ)著(zhe)舉足輕重的地位。合理的薪酬制度不但能(néng)有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工不遺餘力地爲企業目标奮鬥，提高企業效益，而且能(néng)在人力資源競争日益激烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留住一支高素質、高競争力的員工隊伍。我國(guó)當代企業若想适應新時期的經(jīng)濟市場，必然要認清其發(fā)展趨勢，隻要體現在：薪酬制定的依據將(jiāng)更多地反映市場而不是工作本身的價值；企業人力成(chéng)本將(jiāng)逐漸上升；薪酬福利設計更富彈性并走向(xiàng)多元化；薪酬支付方式將(jiāng)呈現多樣(yàng)化；薪酬分配形式從主要由貨币主導型向(xiàng)資本主導型過(guò)渡。

改革開(kāi)放三十年來，我國(guó)企業的薪酬體系雖然已經(jīng)進(jìn)行了多次的改革，但并沒(méi)有從根本上解決職工薪酬與貢獻相脫節、薪酬投入産出效率較低、經(jīng)營者薪酬分配不合理等諸多問題，薪酬體系的改革脫離了現代生産力和市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。

筆者認爲，目前我國(guó)當代企業薪酬體系大緻存在以下幾個突出問題：

1 薪酬管理制度與企業經(jīng)營戰略脫鈎

當代我國(guó)很多企業薪酬管理設計缺乏統一的指導思想和設計基礎，沒(méi)有從企業總體戰略來設計薪酬标準，這(zhè)就使企業的薪酬管理與基本的企業經(jīng)營戰略脫鈎或者錯位，一些企業進(jìn)行薪酬設計時，隻是爲了設計而設計，忽略了薪酬改革的目的是幫助其實現戰略目标。

2 薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重

從我國(guó)企業目前的情況來看，由于受“不患寡而患不均”的思想影響,大多數企業尤其是國(guó)有企業在薪酬設計上還(hái)存在比較嚴重的平均主義和“大鍋飯”的問題，在薪酬機構方面(miàn)依然有相當明顯的體現。主要表現爲員工所從事(shì)的工作的重要性、複雜性、以及難度和壓力相差很大的情況下，大家的薪酬水平相差無幾，結果導緻重要的員工報酬過(guò)低，而次之的工作人員的報酬過(guò)高的現象，最終導緻人才流失的情況。

3 人力資本價值沒(méi)有得到應有的體現

知識經(jīng)濟時代，人力資本的地位日益顯現，然而在我國(guó)企業中，人力資源的價值卻一直被(bèi)忽視，主要表現在：薪酬品位分類而非職位分類，目前我國(guó)大多數企業實行品位分類，分爲幹部和工人，即企業員工的工資是身份工資而非職位工資；資曆而非能(néng)力的績效導向(xiàng)，目前在很多國(guó)有企業中，工資論資排輩的現象非常嚴重，強調人的資曆、學(xué)曆、行政級别而非員工的能(néng)力和技術。