爲何事(shì)業單位薪酬激勵機制會出現問題？——專業咨詢顧問談薪酬管理

1 事(shì)業單位的各項改革政策統籌協調性不強

整體改革需要配套推進(jìn)近些年的事(shì)業單位人事(shì)制度改革，主要集中在“建立形式多樣(yàng)、自主靈活的分配激勵機制”和“以聘用制爲基礎的用人制度”這(zhè)兩(liǎng)大人事(shì)環節，以破除報酬分配平均主義和幹部身份終身制的舊制度堅冰。今後(hòu)幾年的改革目标同樣(yàng)是緻力于“建立起(qǐ)以聘用制和崗位管理爲基本内容的事(shì)業單位新型用人制度”。選擇某些環節爲改革的突破口或重點，無疑具有方法上的必要性與合理性，但其它環節的改革必須後(hòu)續跟上，否則難以産生改革的預期效應。目前事(shì)業單位人事(shì)制度改革中雖然也考慮到了配套問題，但所關注并著(zhe)力解決的是與用人制度相關的環境因素的配套，如管理體制、機構編制和社會保障等，以便順利推進(jìn)用人制度改革。由于對(duì)人事(shì)管理制度内部各個環節的配套改革問題缺乏認知，在推進(jìn)聘用、崗位管理、分配等改革項目過(guò)程中，考核、工資等級、獎懲等其它環節及單項制度的配套改革沒(méi)有整體跟進(jìn)，一些陳舊的單項人事(shì)政策或制度仍在執行，使得事(shì)業單位陷入工資分配的體制摩擦與制度真空并存的窘境。體制摩擦體現爲事(shì)業單位體制改革目标不明确，缺乏改革的總體安排。在漸進(jìn)式的改革模式下，事(shì)業單位間，事(shì)業單位與企業間，事(shì)業單位與政府部門間，存在著(zhe)目标價值、運行機制和管理模式等方面(miàn)的矛盾沖突。在舊有體制仍未完全解體、新體制尚未有效建立的過(guò)渡期内，由于體系不健全，制度供給不足，協調社會不同利益的難度增加，以及政府職能(néng)轉變相對(duì)滞後(hòu)等因素，在收入分配領域體現爲激勵機制不足和分配失控，導緻了收入分配秩序的混亂。

2 事(shì)業單位薪酬制度改革的自主權缺失

薪酬制度是一種(zhǒng)操作性、實務性很強的管理制度，因此，事(shì)業單位薪酬制度改革中，更需要發(fā)揮上下兩(liǎng)個積極性:國(guó)家黨政人事(shì)管理部門從宏觀層面(miàn)制定改革的方向(xiàng)性大政方針，事(shì)業單位在大政方針框架内設計本單位的各項制度。如前所述，1987年的十三大政治報告就提出，在建立分類管理制度過(guò)程中，“企事(shì)業單位的管理人員，原則上由所在組織或單位依照各自的章程或條例進(jìn)行管理。”但事(shì)業單位至今還(hái)沒(méi)有獲得完整、充分的薪酬管理自主權。其原因或許出于一種(zhǒng)考慮:擔心事(shì)業單位有了改革自主權後(hòu)會造成(chéng)各自爲政的改革紊亂，所以要等改革完成(chéng)後(hòu)再給予完整的薪酬自主權。然而，如果僅僅在新人事(shì)制度建立之後(hòu)再給事(shì)業單位薪酬自主權，實際上是即定制度及政策的執行權，不是嚴格意義上的自主權。單位缺乏足夠的薪酬改革自主權，削弱了其薪酬制度創新的能(néng)力，也是導緻事(shì)業單位人事(shì)制度活力不如企業的一個原因。