伍略顧問談薪酬體系優化對(duì)于H公司的意義

H公司在崗位工資體系、建立職務工資體系和建立與績效挂鈎的崗位工資體系這(zhè)三個方面(miàn)，對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行了優化和完善。薪酬體系的優化對(duì)于H公司有重要意義。

1 崗位工資體系的建立，改變了企業中原有的單一化定酬的模式。把不同工作内容的崗位以及爲企業提供不同産出價值的崗位進(jìn)行區别定酬。以科學(xué)的評定模型爲每個崗位确定不同的工資系數，公平合理的衡量崗位對(duì)企業的重要性和貢獻，很大程度上解決了企業各部門之間和部門内部之間的長(cháng)期争執，取得了階段性的平衡。另外，崗位工資體系的建立加上職務工資體系的補充，也解決了調查中發(fā)現的年輕高學(xué)曆高素質新進(jìn)職工工資性收入偏低的問題。緩解了這(zhè)部分職工在暫時沒(méi)有獎金收入的情況下的生活問題，穩定了這(zhè)部分職工的情緒，爲院人才儲備做出了一定的貢獻。

2 與績效挂鈎的獎金分配體系的建立解決了調查中發(fā)現的獎金分配“唯産值導向(xiàng)”的問題。使獎金的分配不僅要看工作量還(hái)要衡量工作的質量、客戶滿意度、對(duì)院長(cháng)期發(fā)展和技術儲備的貢獻等等因素。不僅要衡量項目團隊的貢獻，更要衡量個人的貢獻。這(zhè)樣(yàng)，全面(miàn)的考慮到了項目的内外效益、短期和長(cháng)期效益，以及個人與團隊之間的關系，使得項目獎金的分配更加公平合理，項目獎金的管理導向(xiàng)更加明确。也爲項目團隊的工作劃定了一個大緻的方向(xiàng)。另外，獎金分配體系的優化還(hái)解決了行政部門的獎金長(cháng)期與生産部挂鈎的不正常現象，去掉了綁在行政部門身上的束縛，讓行政部門更加敢于管理、願意管理，很大程度上爲院管理水平的提升做好(hǎo)了基本制度的鋪墊。

3 更重要的是，薪酬體系的優化解決了企業原有的薪酬制度與企業當前的發(fā)展戰略不相适應的問題。經(jīng)曆過(guò)改制和現代企業制度建立的過(guò)程後(hòu)，H公司已經(jīng)完成(chéng)企業化的轉變，發(fā)展戰略也從完成(chéng)國(guó)家計劃向(xiàng)培育核心競争力、争取市場份額轉變。原有的薪酬體系對(duì)職工形不成(chéng)足夠的激勵與約束，也不能(néng)有效的衡量職工對(duì)企業的貢獻，以及不能(néng)适應企業發(fā)展的要求。經(jīng)過(guò)優化後(hòu)的薪酬體系符合企業整體戰略目标，企業的總體戰略經(jīng)過(guò)分解之後(hòu)最終成(chéng)爲以崗位爲執行單位的崗位任務和職責。崗位工資的建立實際上肯定了崗位對(duì)企業整體戰略做出的貢獻。“以崗定籌、薪随崗動”的原則也體現了企業面(miàn)對(duì)市場競争，體現崗位價值的指導思想。職工薪酬的組成(chéng)部分既考慮到了職工所在崗位對(duì)企業的貢獻，也考慮到了職工個人能(néng)力的不同對(duì)企業相對(duì)價值的不同。可以說既實現了标準的統一也體現相對(duì)的公平。薪酬體系的優化體現了企業人力資源管理用人、留人和培養人的基本理念，對(duì)企業的整體發(fā)展戰略形成(chéng)了強有力的支撐。