績效管理在人力資源中的地位——專業咨詢顧問談績效管理

績效管理在企業的人力資源管理這(zhè)個有機系統中占據著(zhe)核心的地位，發(fā)揮著(zhe)重要的作用，并與人力資源管理系統中的其他模塊實現了很好(hǎo)的對(duì)接。具體表現爲：

1 與工作分析的關系

    績效管理的重要基礎是工作分忻。上作分析的目的，通俗的講，就是要告訴我們某個職位是幹什麼(me)的以及由什麼(me)樣(yàng)的人來幹，即确定一個職位的工作職責以及它所提供的重要工作産出，據此制定對(duì)這(zhè)個職位進(jìn)行績效考核的關鍵績效指标(KPI)，而這(zhè)些關鍵績效指标就爲我們提供了評價該職位任職者的績效标準。可以說，工作分析提供了績效管理的一些基本依據。

2 與薪酬體系的關系

越來越多的企業將(jiāng)員工的薪酬與其績效挂鈎，而不再像傳統的工資體系中隻強調工作本身的價值。在很多末脫離計劃經(jīng)濟色彩的國(guó)有企業中，仍然存在著(zhe)。幹多幹少一個樣(yàng)，幹與不幹一個樣(yàng)”，這(zhè)些企業在爲員工付薪時，很少考慮到績效問題。這(zhè)與時代的要求顯然相去甚遠。就保目前比較盛行的制定薪酬體系的原理3P模型，就是以職位價值、績效和任職者的勝任力決定薪酬。因此，績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中，采用小同的薪酬體系，對(duì)不同性質的職位而言，績效所決定的薪酬成(chéng)分和比例有所區别。通常來說，職份價值決定了薪酬中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。

3 與人員甄選的關系

在對(duì)人員招聘或進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采有各種(zhǒng)人才測評手段，包括心理和個性測驗、行爲性面(miàn)談以及情境模拟技術等，這(zhè)些測評方法主要針對(duì)“冰山”以下部分——人的“潛質”——所進(jìn)行的；側重考察人的一些價值觀、态度、性格、能(néng)力傾向(xiàng)或行爲風格等難以測量的特征，以此推斷人在未來的情境中可能(néng)表現出來的行爲特征。而績效考核是主要針對(duì)人的”顯質”進(jìn)行的，側重考察人們已經(jīng)表現出來的業績和行爲，是對(duì)人的過(guò)去表現的評估。從現有員工的績效管理與考評記錄可以總結出，具有哪一些特征的員工适合本企業。因此，在招聘選拔過(guò)程小，就可以利用曆史資料進(jìn)行有效甄選。

4 與培訓開(kāi)發(fā)與人力資源規劃的關系

    績效管理的主要目的是爲了了解目前人們績效狀況中的優勢與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績效，因此培訓開(kāi)發(fā)是在績效考核之後(hòu)的重要工作。在績效考核之後(hòu)，主管人員往往需要根據被(bèi)評估者的績效現狀，結合被(bèi)評怕者個人發(fā)展願望，與被(bèi)評伯者共同制定績效改進(jìn)計劃和未來發(fā)展計劃。人力資源部門則根據員：工績效評價的結果和面(miàn)談結果，設計整體的培訓開(kāi)發(fā)計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開(kāi)發(fā)。