績效評估的結果如何應用？——專業咨詢顧問談績效管理

當績效考核完成(chéng)以後(hòu)，評估結果并不是可以束之高閣、置之不理的，而是與相應的其他管理環節相銜接。主要有以下幾個管理接口。

    招聘和選擇：根據績效考核結果的分析，可以确認采用何種(zhǒng)評價指标和标準作爲招聘和選擇員工時使用，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成(chéng)本。

    薪酬及獎金的分配：企業除了基本工資外，一般都(dōu)有業績工資。業績工資是直接與員工個人業績相挂鈎的。這(zhè)種(zhǒng)工資形式在業界很流行，它被(bèi)形容爲“個人獎勵與業績相關的系統，建立在使用各種(zhǒng)投入或産出指标來對(duì)個體進(jìn)行某種(zhǒng)形式的評估或評價”。一般來說，績效評價越高，所得工資越多。這(zhè)其實是對(duì)員工追求高業績的一種(zhǒng)鼓勵與肯定。

    職務調整：經(jīng)過(guò)多次績效考核後(hòu)，員工的業績始終不見有所改善：如果确實是員工本身能(néng)力不足．不能(néng)勝任工作，則管理者將(jiāng)考慮爲其調整工作崗位；如果是員工本身态度不端正的問題，經(jīng)過(guò)多次提醒與警告都(dōu)無濟于事(shì)，則管理者會考慮將(jiāng)其解雇。這(zhè)種(zhǒng)職務調整在很大程度上是以績效考核結果爲依據的。

    通過(guò)溝通改進(jìn)工作：績效考核結果反饋給員工後(hòu)，有利于他們認識白己的工作成(chéng)效，發(fā)現白己工作過(guò)程中的短闆所在，績效溝通給員工帶來的這(zhè)種(zhǒng)信息會使可能(néng)一直蒙在鼓裡(lǐ)的員工真正認識别自己的缺點和優勢，從而積極主動的改進(jìn)工作。

培訓與再教育：對(duì)于難以靠自學(xué)或規範白身行爲态度就能(néng)改進(jìn)績效的員工來說，可能(néng)真的在知識、技能(néng)或能(néng)力方面(miàn)出現了“瓶頸”，因此企業必須及時認識别這(zhè)種(zhǒng)需求，組織員工參加培訓或接受再教育。而達也越來越成(chéng)爲吸引優秀員工加盟企業的一項企業爲員工提供的福利。

    人力資源規劃：爲組織提供總體人力資源質量優劣程度的确切情況，獲得所有人員晉升和發(fā)展潛力的數據，以便爲組織的未來發(fā)展制定人力資源規劃。

    人力資源開(kāi)發(fā)；根據績效評價的結果，分别制定員工在培養和發(fā)展方面(miàn)的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優點，使缺點最小化，實現：(1)增強培訓效果，降低培訓成(chéng)本；(2)實現适才适所；(3)在實現組織目标的同時，幫助員工發(fā)展和執行他們的職業生涯規劃。

    正确處理内部員工關系：坦率公平的績效評價，爲員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環節提供公平客觀的數據，減少人爲不确定因素對(duì)管理的影響、因而能(néng)夠保持組織内部員工的相互關系于可靠的基礎之上。