現代企業管理的4大精髓

無論是西方管理還(hái)是中國(guó)式管理，都(dōu)基于某種(zhǒng)管理哲學(xué)，而并不像部分學(xué)者所說的，西方管理有科學(xué)、制度和流程而沒(méi)有文化，中國(guó)式管理有文化而沒(méi)有科學(xué)和規章制度。隻不過(guò)在不同的文化背景下發(fā)展起(qǐ)來的管理理論對(duì)科學(xué)管理與人本管理，或者說硬性管理與軟性管理的側重程度不同而已。

無論是西方管理還(hái)是中國(guó)式管理，隻要運用得當，完全可以達到現代管理的要求，而不要枉談西方管理與中國(guó)式管理的結合，不要將(jiāng)管理複雜化。企業管理的四大精髓：

精髓之一：文化管理

文化管理分兩(liǎng)個層面(miàn)，即内部文化管理和外部文化管理。内部文化管理需要解決的是内部價值觀統一的問題;而外部文化管理要解決的是外部文化認同的問題。

大部分合并、并購和重組的企業都(dōu)會面(miàn)臨文化整合問題，實際也就是要解決相互之間價值觀沖突的矛盾。明基并購西門子手機事(shì)業部引發(fā)的離職風波，就是價值觀沖突的典型案例。如果企業内部員工能(néng)夠形成(chéng)一緻的核心價值觀，那麼(me)企業在決策上就容易達成(chéng)一緻，進(jìn)而形成(chéng)強大的合力。

企業一旦解決了内部文化管理的矛盾，就將(jiāng)面(miàn)臨外部文化管理問題。許多跨國(guó)企業水土不服，就是因爲企業原有的管理思想和文化背景與所在地文化産生碰撞，并無法融合所導緻的。要想解決這(zhè)一問題，就必須研究所在國(guó)、所在地和所在行業的特色文化，并利用人才本土化實現企業本土化，最終融入當地文化之中。TCL和聯想等許多國(guó)産優秀企業在國(guó)際化過(guò)程中也都(dōu)遇到了水土不服的問題，其實就是沒(méi)有解決好(hǎo)跨文化的問題。

精髓之二：修身

儒家思想提倡群體本位和倫理至上，因而強調“經(jīng)世濟民”的人生目标。具體到企業内部，群體本位體現爲員工之間的“和”、企業對(duì)員工的“仁”和企業對(duì)社會的“義”。企業員工強調團隊精神，以“和”爲本，待人以誠。企業對(duì)員工則是要“仁”，強調以人爲本。張瑞敏在談到海爾體制改革的時候曾表達過(guò)這(zhè)層含義：海爾發(fā)展到今天，我個人已經(jīng)沒(méi)有什麼(me)好(hǎo)追求的了，但是，跟著(zhe)我一起(qǐ)水裡(lǐ)來火裡(lǐ)去的老哥兒們，我不能(néng)眼看著(zhe)他們退休了，然後(hòu)過(guò)著(zhe)清貧的生活。因此，要推進(jìn)海爾的改制，讓他們晚景不要太凄涼。企業對(duì)社會要講“義”，談奉獻。

精髓之三：制度管理

韓非在《用人》中寫道(dào)：“能(néng)去賢巧之所不能(néng)，守中拙之所萬不失，則人力盡而功名立。”意思就是說，無論做什麼(me)事(shì)，都(dōu)需要依靠一種(zhǒng)客觀的标準，不能(néng)依靠主觀的判斷。這(zhè)實際上爲制度化、規範化的管理提供了依據。華爲公司管理理念中的“任職資格及虛拟利潤法是推進(jìn)公司合理評價幹部的有序、有效的制度”、“規範化管理本身已包含監控，它的目的是有效、快速的服務業務的需要”和“模闆化是所有員工快速管理進(jìn)步的法寶”等，體現的就是一種(zhǒng)制度化和規範化管理的訴求。而在這(zhè)種(zhǒng)制度化和規範化的管理下，華爲正闊步向(xiàng)前邁進(jìn)。

精髓之四：正心

佛家思想奉行克己觀念，引導人們戒除“貪、嗔、癡”，以免除無謂的煩惱，影響自身的理性判斷。海爾一直以“人人是人才，賽馬不相馬”作爲人才選拔和培養的标準。賽馬是看員工在實際工作中的表現;不相馬意味著(zhe)不以你目前的學(xué)曆和以前的成(chéng)績來評價員工。盛田昭夫在位時，索尼公司在管理中不問學(xué)曆、不計經(jīng)曆，曾爲了杜絕人們的偏見，把所有的人事(shì)檔案都(dōu)付諸一炬。這(zhè)實際上都(dōu)是要求企業領導者和管理者在經(jīng)營管理中要不帶偏見，統一标準，規範行爲。

總之，無論是西方管理還(hái)是中國(guó)式管理，隻要能(néng)在硬性管理與軟性管理之間找到一個平衡點，都(dōu)會取得不錯的管理績效。而中國(guó)式管理如果能(néng)靈活地運用以上所說的三招兩(liǎng)式，必定會利器所至，無往不利。