績效管理經(jīng)理的職責——專業咨詢顧問談績效管理

績效管理在企業中的應用越來越廣泛，越來越多的企業也都(dōu)構建了自己的績效管理體系，那麼(me)由誰來負責和推進(jìn)績效管理體系的工作呢？很多企業有著(zhe)這(zhè)樣(yàng)的困惑，是讓企業人力資源經(jīng)理、财務經(jīng)理、企管部經(jīng)理還(hái)是單獨設置一個績效經(jīng)理的崗位呢？應該說這(zhè)幾種(zhǒng)做法都(dōu)有其适用的情景，但是一般來說，企業人力資源管理在企業的分工越來越細，運營也越來越精細化，除了傳統的人力資源經(jīng)理外，很多企業還(hái)分别設立了薪酬、招聘、培訓和開(kāi)發(fā)、企業文化等專職經(jīng)理或專員，以此來強化人力資源管理的各個職能(néng)，使其發(fā)揮充分的作用，績效管理也不例外。同時，随著(zhe)績效管理理念的發(fā)展，績效管理有突破傳統人力資源管理的界限，進(jìn)一步跟戰略、業務運營、信息系統、财務等緊密結合，所有的這(zhè)些都(dōu)需要一個專職的力量來進(jìn)行操盤。

　　績效經(jīng)理的工作到底應該包括哪些呢？實際上我們說績效經(jīng)理僅僅是一個泛指，應該是包括績效總監、績效經(jīng)理、績效專員、績效助理等四大層面(miàn)的績效管理專職從業者，這(zhè)四大層面(miàn)的績效經(jīng)理分别從不同高度、深度、廣度運轉和支持著(zhe)績效管理體系和具體事(shì)務。一般來說，一個績效經(jīng)理應該負責以下工作：

　　1.基于企業戰略、文化特點、運營基礎、人力資源基礎等選擇、架構和優化自己企業的績效管理哲學(xué)、績效管理戰略、績效管理體系；

　　2.負責績效管理體系的構建和其中各種(zhǒng)要素（制度、流程等）、工具的優化；

　　3.負責績效管理理念、制度、績效管理/改進(jìn)工具和技巧在企業中的宣導、培訓和督導；

　　4.具體績效管理事(shì)務（如考核、數據處理、KPI體系維護等）的處理；

　　5.協助、輔導和監督業務部門對(duì)績效管理制度、流程的執行，及時改善績效管理體系中需要完善的地方；考核結果的應用；

　　同樣(yàng)，績效經(jīng)理的價值往往通過(guò)其實際從事(shì)的工作内容來體現，而不是看薪水，我們說績效經(jīng)理分四個層面(miàn)，我們理想的就是責權利能(néng)四位一體；真正具有獨立的績效管理和開(kāi)發(fā)理念、作爲企業戰略和運營的合作夥伴，能(néng)起(qǐ)到五大典型價值：

　　1.整合企業層面(miàn)的績效管理工作，明确績效管理工作的歸口管理；

　　2.做專業的績效管理專家，構建和完善企業績效管理體系，使企業績效管理往專業化、系統化、精細化的方向(xiàng)發(fā)展；

　　3.便于績效管理理念更大範圍的在企業中落地生根；做績效理念的傳道(dào)士；

　　4.績效管理專家，爲企業績效管理和改善運營支持和督導；

　　5.主導公司績效管理工作，協調部門、流程之間的績效管理事(shì)宜；

　　基于績效經(jīng)理的價值，毫無疑問，決心通過(guò)績效管理的實施來提升企業運營水平和競争力提升的企業都(dōu)應該建立專門的力量來貫行和支持企業的績效管理運轉。據統計超過(guò)75%的企業亟需績效經(jīng)理人才；但是人才市場上合格的績效經(jīng)理非常匮乏，據業内人士說，一個合格績效經(jīng)理人的成(chéng)長(cháng)往往需要6年以上的時間，并需要過(guò)硬的理論基礎、專業技術，職業素養、行業知識等等。所以很多企業的老總都(dōu)慨歎市場上績效經(jīng)理貌似很多，實則合格的人才嚴重不足；那麼(me)如何來獲得和培養自己的績效經(jīng)理呢？有的企業采取傳統方式，從人才市場招聘，也有的采取從自己企業中選取人才然後(hòu)加于專業化培養；有的求助于獵頭公司推薦，也有采用向(xiàng)咨詢公司定向(xiàng)培養或雇傭兼職的績效經(jīng)理/顧問等新興方式；這(zhè)幾種(zhǒng)方式都(dōu)是非常有效的方式，可以結合起(qǐ)來使用。