360度考核的缺陷——專業咨詢顧問談人力資源管理

筆者認爲，360度考核的可能(néng)并不是績效。主要表現如下：

一、考核指标形同虛設

360度考核中常見的場景是，各個層級的考評者被(bèi)集中在一個會議室，由考評組織者宣讀注意事(shì)項并發(fā)放考評表，但當“開(kāi)始考評”的話音剛落，就會有人陸續上交考評表，短短十幾分鍾的時間，幾十個人共同參與的考評過(guò)程就會結束，偶爾會剩下一兩(liǎng)個考評者，一邊急促地翻動手中的考評标準，一邊慨歎：“他們怎麼(me)這(zhè)麼(me)快？是不是都(dōu)沒(méi)看呀？”

不錯，當考評者的評價速度遠遠超過(guò)正常人的閱讀速度時，我們隻能(néng)推斷，參照考評标準，對(duì)被(bèi)考評者在工作中的行爲表現進(jìn)行客觀評價的考評過(guò)程已經(jīng)被(bèi)很多考評者簡化爲了一種(zhǒng)根據個人對(duì)考評标準的理解任意劃鈎或打分的遊戲。其結果不言而喻：考評組織者精心設計的考評标準幾乎成(chéng)了擺設。如果認爲這(zhè)種(zhǒng)考評過(guò)程得到的結果就代表了一個人的真實績效表現，顯然是危險的。

二、考核結果區分度不大

一方面(miàn)，對(duì)于特定的被(bèi)考評者，其各個指标的考核結果差異不大，筆者對(duì)某國(guó)有企業360度考核結果的數據分析顯示，有近一半的考評表，在對(duì)被(bèi)考評者各個指标的評價上是沒(méi)有差異的。然而這(zhè)似乎與常識不符，很難想象，一個人在被(bèi)評價的各個指标的表現上完全一緻，要麼(me)全優，要麼(me)全劣。

另一方面(miàn)，各被(bèi)考評者之間的總體考核結果差距不大，且都(dōu)處于中等偏上水平。這(zhè)是否反應了該企業的被(bèi)考評者的績效表現一緻，且均較高呢？恐怕也未必。

造成(chéng)360度考核結果偏離績效的原因有很多，主要涉及以下幾個方面(miàn)：

1 受傳統思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識

360度考核一方面(miàn)旨在收集關于被(bèi)考核者的多方面(miàn)的信息，另一方面(miàn)，也是給了員工表達心聲，參與到管理實踐中來的渠道(dào)。但是等級意識濃厚的中國(guó)人似乎還(hái)不習慣表達他們對(duì)于管理、或上級的看法，正所謂：不在其位，不謀其政。

此外，追求和諧的集體主義文化，也在一定程度上限制了組織中負性态度的表達，人們很少能(néng)夠以促進(jìn)組織發(fā)展或個人成(chéng)長(cháng)爲目的，對(duì)一個人的績效表現進(jìn)行開(kāi)誠布公地交流。對(duì)于一個人的不那麼(me)好(hǎo)的評價，總難免被(bèi)看作是一種(zhǒng)冒犯。

再加上某些組織中的人際關系複雜，缺乏信任，總會有人心存顧慮，不肯表達自己的真實想法。

2 權利與責任不對(duì)等，員工可以對(duì)考評結果不負責任

    績效考核通常與人事(shì)任免、薪酬等結果挂鈎，本質上是一種(zhǒng)管理的權利，一種(zhǒng)權利正确行使的前提是與責任相聯系并受到監督。

    然而在實踐中，由于人事(shì)考核的敏感性，往往采取匿名的方式，這(zhè)樣(yàng)，人們對(duì)于考核的結果不用負任何責任，于是，在實踐中這(zhè)種(zhǒng)不受監督的權利難免會被(bèi)濫用。

3 考評者範圍盲目擴大化，或考評指标與考評者不匹配，造成(chéng)考評者的評價信息不充分

既然考核是一種(zhǒng)管理上的權利，如果這(zhè)種(zhǒng)權利隻賦予部分人，而不賦予另一部分人，就會産生不平衡，在企業中，這(zhè)個權利的界限劃在哪裡(lǐ)往往是十分微妙的，特别是當大家都(dōu)處于同一層級的時候。這(zhè)時，考核的組織者也許會被(bèi)迫擴大考評者的範圍，使許多并不熟悉被(bèi)考評者的人也要行使考核權利，對(duì)被(bèi)考評者進(jìn)行評價。

此外，受工作關系的限制，考評者往往隻能(néng)從某一個側面(miàn)了解被(bèi)考評者的信息，當要求考評者對(duì)于被(bèi)考評者的全部績效指标進(jìn)行評價時，也會出現信息不充分的情形。

4 慈悲效應，暈輪效應等心理因素的影響，使績效考評成(chéng)爲對(duì)被(bèi)考評者整體印象的反應

所謂慈悲效應，是指人們在評價他人時，對(duì)他人的正性評價超過(guò)負性評價的傾向(xiàng)。因此，我們會看到，如果不強制分布，大多數的考核結果都(dōu)會呈負偏态分布，即大多數人的分數都(dōu)會集中在較高的等級。

暈輪效應是指對(duì)于一個人的某個突出特質的評價會影響到對(duì)一個人的整體評價，這(zhè)可以解釋爲什麼(me)人們傾向(xiàng)于對(duì)于一個人在各個考核指标上的表現給予一緻的評價。

由此可見，采用360考核并不必然導緻公平、公正的績效考核結果，更爲重要的是謹慎對(duì)待其在實踐中存在的問題，不斷探索改進(jìn)的方法，提高這(zhè)一考核方式的有效性。特别要注意以下環節。

  1 考核表的設計及考核者範圍界定要合理

首先，應該讓熟悉情況的人，而不是所有的人都(dōu)來參與考評。

第二，應避免讓考核者對(duì)考核指标進(jìn)行籠統的評價，而是應該給出具體的操作性定義，可以是對(duì)考核指标的含義的描述，也可以是對(duì)相關行爲的頻率的規定，總之，目的在于引導所有的考核者按照同樣(yàng)的标準進(jìn)行評價。

第三，還(hái)應根據每個層級考核者的特定觀察視角，合理安排不同層級的考核者對(duì)被(bèi)考核者的不同指标進(jìn)行評價，而不是搞“一刀切”；即使從便捷的角度考慮，不同層級的考核者使用了相同的考核表，也應根據“熟悉者才有發(fā)言權”的原則，合理設計權重。

2 對(duì)考核者的培訓必不可少

爲防止考評标準流于形式，花時間和精力對(duì)考核者進(jìn)行培訓，确保大家對(duì)于考核标準達成(chéng)共識是非常必要的。遺憾的是，這(zhè)在實踐中是一個經(jīng)常被(bèi)忽略的環節。

如果條件允許，另一種(zhǒng)可選的方案是，聘請第三方咨詢機構，通過(guò)訪談或開(kāi)放式問卷的方式收集信息，再以客觀的标準，對(duì)收集到的信息進(jìn)行統一編碼，形成(chéng)對(duì)被(bèi)考核者的評價。

3 注意考核過(guò)程一緻

由于360度考核涉及人員面(miàn)非常廣，在信息收集階段常常需要不同的組織者組織多個場次的現場考核才能(néng)完成(chéng)，這(zhè)就涉及到考核過(guò)程的一緻性的問題，應該盡量統一指導語，避免組織者的臨場發(fā)揮。

例如：“不會占用大家太多時間”之類的話語都(dōu)很可能(néng)成(chéng)爲一種(zhǒng)影響考核結果的暗示。

4 慎重使用360度考核的結果

實際上，360度考核是對(duì)360度反饋（360－degree feed back）的一種(zhǒng)常見翻譯，其本意是對(duì)員工的績效表現進(jìn)行反饋，幫助員工正确認識自己的不足，并進(jìn)行有針對(duì)性的改善。但當作爲一種(zhǒng)會影響員工薪酬晉升的考核手段時，則應清醒地認識到其可能(néng)存在的問題，謹慎處之。