IT行業軟件開(kāi)發(fā)人員的薪資設計方案

【客戶背景】伍略咨詢的某IT行業客戶，由于薪酬設計不合理，導緻公司的核心軟件開(kāi)發(fā)人員相繼離職或被(bèi)同行挖角，嚴重影響了公司的業務和績效水平。以下，我們將(jiāng)以此爲例，講解軟件開(kāi)發(fā)人員的薪酬設計方法。     

【伍略觀點】伍略HR顧問認爲在軟件企業中，軟件開(kāi)發(fā)人員往往占很大比重，并且開(kāi)發(fā)人員是一個需要穩定的群體。認爲開(kāi)發(fā)人員比較其他員工享有較高的薪酬，主要是因爲以下幾點原因：

　　1、開(kāi)發(fā)人員是軟件企業的重要知識資本，是企業技術創新的源泉。開(kāi)發(fā)人員，特别是骨幹開(kāi)發(fā)人員對(duì)企業的發(fā)展起(qǐ)著(zhe)重要作用；

　　2、人才市場中開(kāi)發(fā)人員十分匮乏。

　　3、供需矛盾的突出導緻了開(kāi)發(fā)人員的流動率很大，穩定員工必須提高待遇。

　　即便是在開(kāi)發(fā)人員群體中，由于骨幹開(kāi)發(fā)人員在整個開(kāi)發(fā)過(guò)程中起(qǐ)到決定性作用，所以拉開(kāi)骨幹開(kāi)發(fā)人員和普通開(kāi)發(fā)人員的薪酬差距是必須的。

【項目難點】開(kāi)發(fā)人員的高薪酬和高差距是軟件企業進(jìn)行薪酬設計的兩(liǎng)個難點。

　　1、高薪酬問題

　　每個職位的薪酬首先應該根據該職位的職位評價來确定，然後(hòu)根據公司的具體情況做适當的調整。開(kāi)發(fā)人員的高薪酬必須拿的有理有據，這(zhè)就需要我們在設計薪酬結構時，將(jiāng)基本工資和技能(néng)等級工資區分開(kāi)來，基本工資對(duì)于同等資曆的人應該是相同的，差别體現在技能(néng)等級工資中。

　　例如兩(liǎng)名同時畢業的應屆本科生，他們的基本工資應該是相同的，但由于從事(shì)的工作職位不同，技能(néng)工資可能(néng)在不同的級别上，進(jìn)行開(kāi)發(fā)工作的應屆生級别較高些。

　　這(zhè)樣(yàng)在一開(kāi)始就拉開(kāi)了薪酬檔次。但對(duì)于某些公司，同等資曆不同職位的員工開(kāi)始拿相同的薪酬可能(néng)更有利于管理。

　　2、高差距問題

　　開(kāi)發(fā)人員薪酬的高差距不能(néng)是基本工資的高差距，而應體現在技能(néng)等級工資的高差距上。對(duì)于工作優秀的開(kāi)發(fā)人員，可以連續進(jìn)行薪酬調整，以逐步拉開(kāi)差距。

　　這(zhè)裡(lǐ)用注意的一個問題是，如何在招聘研究生時穩定公司的原有本科生員工。由于研究生的供需矛盾遠遠大于本科生員工，所以新來研究生的薪酬可能(néng)要比新來本科生的薪酬高出許多。如果薪酬設計時不考慮這(zhè)一點，公司的原有員工可能(néng)會紛紛考研，不安心于本職工作，或對(duì)研究生産生嫉妒心理，影響工作。

　　在設計薪酬體系時一定要充分重是這(zhè)個問題，應該能(néng)夠保證：一個在應屆本科生，在公司非常優秀的工作三年（研究生學(xué)習期一般爲三年），應該能(néng)夠拿到應屆研究生的薪酬。

【解決方案及薪酬設計要點】

　　（1）伍略咨詢顧問建議采用了"基本工資+技能(néng)工資"的結構。基本工資以學(xué)曆爲标準，并每年有浮動（工齡工資），要确保：一個應屆本科生在公司工作三年以後(hòu)，能(néng)拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這(zhè)個原則來測算基本工資的标準和上浮标準是比較合适的。

　　（2）基本工資确定後(hòu)，再确定技能(néng)等級工資，對(duì)不同的職位，可采用不同的技能(néng)等級工資标準，同樣(yàng)我們要确保：一個應屆本科生在公司非常優秀的工作三年以後(hòu)，通過(guò)連續薪酬調整，能(néng)拿到研究生工資（基本工資+技能(néng)工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這(zhè)個原則來測算技能(néng)等級工資标準和每年調薪的次數比較客觀。

　　（3）與薪酬設計相配套的是考評管理和調薪制度，如果相關的工作沒(méi)有完善，薪酬政策則無法客觀、公正的執行。

【項目結果】經(jīng)過(guò)近6個月的薪酬設計項目咨詢，此公司的核心軟件開(kāi)發(fā)崗位人才流失率大幅下降超過(guò)70%。因此公司又接到了不少的新業務，公司業績也是穩步提升。

（伍略咨詢www.vadding.com 專業的薪酬設計，績效管理咨詢公司）