OKR和KPI的典型差異

OKR和KPI是兩(liǎng)種(zhǒng)在目标管理方面(miàn)非常常見的工具，盡管它們的關注點和實施方式有所不同，但都(dōu)是爲了提升組織和個人的績效。

1)完成(chéng)結果差異：

OKR：通過(guò)對(duì)支撐KR、O實現關鍵舉措的結果跟進(jìn)，來促進(jìn)目标有好(hǎo)的結果！

KPI：更加關注KPI本身的完成(chéng)結果！

2)目标數量差異：

OKR：在實施中的目标數量不強調多，更加強調聚焦，如公司級2-4個目标，每個目标2-4個關鍵結果“KR”。

KPI：公司級可能(néng)有5-10個不等的KPI項目，各部門也可能(néng)有4-8個KPI項目。

3)整體性差異：

OKR：要求公司、部門、個人都(dōu)有自己的OKR，通過(guò)基層OKR的實現而達成(chéng)公司層級的目标！

KPI：KPI是公司級目标和部門職能(néng)、崗位職責的結合體！不如OKR的目标感這(zhè)麼(me)強烈、這(zhè)麼(me)聚焦！

4)關注點差異

OKR：更注重定性目标的設定和實現，追求較高的目标達成(chéng)難度，并鼓勵持續改進(jìn)，它不隻關注結果，更加關注中間的過(guò)程、持續跟進(jìn)、與員工正向(xiàng)的溝通輔導。

KPI：更側重定量指标的考核，隻關注結果，不關注過(guò)程。到了考核的時候，隻看指标有沒(méi)有滿足，對(duì)達成(chéng)KPI的手段和過(guò)程的關注遠遠不如OKR密集。

6)應用靈活性的差異：

OKR：易于調整變化，更适合不确定、變化快速的環境。

KPI：一般較爲固定。

7)目标與績效關聯性差異：

OKR：其目标能(néng)夠驅動團隊行動，而KPI則測量行動的成(chéng)效。OKR與績效不完全關聯，很多企業在年底并不根據OKR直接發(fā)獎金。

KPI：直接與績效挂鈎，其占比通常較大。

8)适用場景的差異：

OKR：适用于目标一緻、創新性強、變化快速、強調協作和學(xué)習的組織。

KPI：适用于結果導向(xiàng)、工作産出明确、崗位職責清晰、過(guò)程控制要求較高的組織。

9)制定方式的差異：

OKR：通常從公司層級往下分解，與員工進(jìn)行充分讨論後(hòu)确定。

KPI：通常由上級制定爲主，結合下級實際情況、累計計算而成(chéng)。

10)執行過(guò)程的差異：

OKR：執行過(guò)程中員工有較大的自主權和發(fā)揮空間，強調自我驅動和自我管理。

KPI：執行過(guò)程中更多是按照既定的指标和工作要求進(jìn)行，員工的自主權相對(duì)較小。

11)反饋方式的差異：

OKR：強調過(guò)程中的溝通和反饋，不斷對(duì)目标進(jìn)行評估和調整。

KPI：通常在考核時進(jìn)行反饋，對(duì)過(guò)程的關注較少。

12)考核方式的差異：

OKR：通常不直接用于考核，而是作爲制定考核标準的參考。

KPI：直接與績效挂鈎，其占比通常較大。