中層管理者普遍存在的4大問題

作爲企業管理的中間人，中層管理人員既要組織、協調所屬部門人員的日常工作，又要對(duì)上級領導負責。可以說，中層管理人才是提高企業競争力的關鍵人物。俗話說，幹部強則企業強。其重要性自是不言而喻，但是在民營企業很多的中層管理人員都(dōu)是欠資格上崗，加上老闆對(duì)于中層培養與培訓重視度不足。導緻民營企業中的中層管理者普遍存在以下四方面(miàn)問題。

一、角色轉換速度慢，管理能(néng)力差

中層管理人員從基層員工走向(xiàng)管理崗位，不但管理經(jīng)驗欠缺，管理技能(néng)更是一知半解，從被(bèi)管理者到管理者，自身對(duì)于崗位角色需要一定時間來轉換。如何能(néng)盡快進(jìn)入角色，與時俱進(jìn)呢？首先要使他們從潛意識中做出改變，從“我”自己做到“我們”一起(qǐ)做。其次，一定要多向(xiàng)其他管理者請教，觀察他們的管理方式，再根據自己本身的特點出發(fā)，最終形成(chéng)自己的特色和管理風格。其中，心理上崗位角色的轉變在先，管理技能(néng)的提升在後(hòu)。管理能(néng)力提升并非一朝一夕之功，需要管理者不斷的學(xué)習、總結、幾率、提煉、改進(jìn)方能(néng)練就。

二、危機意識淡薄，學(xué)習力不夠

中層管理崗位是一個人走向(xiàng)管理層的第一步，是自己職業生涯的第一步。走得好(hǎo)，能(néng)牢牢地樹立自身的自信心，後(hòu)期通過(guò)自身不斷的努力和學(xué)習，走向(xiàng)更高的管理崗位。而這(zhè)一步如果走不好(hǎo)，有些人就會自我否定，對(duì)自身的能(néng)力産生懷疑，從此與管理崗位無緣。所以這(zhè)個階段是一個人職業生涯中的危險期。因此企業領導人對(duì)中層管理者員的關注和鼓勵必不可少，要給他們試錯的機會，通過(guò)關注、鼓勵和幫扶，讓他們的腳步越來越踏實。同時要時刻加強他們的危機意識，讓他們意識到中層管理崗位如逆水行舟，不進(jìn)則退。隻有加強學(xué)習力，持續不斷地學(xué)習才能(néng)更進(jìn)一步。

三、業務能(néng)力強，交際能(néng)力差

企業中層是由基層員工提拔起(qǐ)來的，他們大多因爲業績過(guò)人而脫穎而出。因此，他們業務能(néng)力都(dōu)很強。提升到中層崗位之後(hòu)，工作的主要方向(xiàng)發(fā)生了變化，由原先基層崗位的親力親爲，變成(chéng)了帶領基層團隊做戰及與上級與平行部門溝通。這(zhè)樣(yàng)崗位對(duì)能(néng)力的需求發(fā)生了變化，這(zhè)就要求中層管理人員能(néng)夠清醒的認識到這(zhè)一點，盡快地調整，把自己的業務能(néng)力轉變爲指導和管理能(néng)力，同時加強溝通交際能(néng)力。這(zhè)是迫切需要解決的問題。

四、缺少主人翁意識，總覺得是爲别人做事(shì)

中層管理者與企業最高領導有一定的距離，平時工作中接觸溝通的機會不多，所以總會産生一些失落感。覺得自己不過(guò)是企業中管理一些小事(shì)的小角色，所以缺少主人翁意識，總覺得自己的工作是在爲别人幹。這(zhè)種(zhǒng)想法十分可怕。如果我們中層管理人員有這(zhè)種(zhǒng)意公司如何培養中層管理者？

在國(guó)外，很多雇主都(dōu)很重視對(duì)中層管理人才的培養，美國(guó)企業界每年的培訓費用約有四分之一用于培訓中層管理人才。

而國(guó)内，很多企業的中層管理人員都(dōu)是從對(duì)公司的貢獻比較大，在公司的工作年限長(cháng)發(fā)展起(qǐ)來的，沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業的訓練，在管理能(néng)力上難免會有不盡人意的地方。雖然也意識到中層管理人員的重要性，但總是找不到方法去提高他們的能(néng)力，該說的也說了，該罵的也罵了，該獎勵的也獎勵了，可很多中層管理人員就猶如扶不起(qǐ)的“阿鬥”一般。