某公司薪酬體系優化咨詢案例

客戶背景
某公司是一家信息化公司，主要從事(shì)計算機軟件與通訊網絡的開(kāi)發(fā)。目前，公司的産品經(jīng)營範圍主要是各種(zhǒng)通訊網與計算機信息網，爲海上作業的石油公司提供通信、氣象服務。公司設有市場營銷部、技術開(kāi)發(fā)部、人力資源部、行政部、财務部五大部門。
現狀分析
1、職位和等級的差别過(guò)分突出
這(zhè)一問題其實也是由職務薪酬的特點所決定的。這(zhè)直接增加了員工得到晉升難度和競争性更加激烈，使得員工晉升的通道(dào)變得尤其狹窄。這(zhè)一現象不但會因爲員工沒(méi)有成(chéng)就感影響個人發(fā)展，而且還(hái)會對(duì)那些高素質員工的上升空間遭到阻礙，同時還(hái)會對(duì)整個部門甚至整個公司的發(fā)展帶來不良影響，最終影響公司的健康久遠發(fā)展。
2、缺乏明确的薪酬理念
薪酬理念對(duì)企業來說尤爲重要。首先薪酬理念明确了企業的倡導什麼(me)樣(yàng)的行爲，肯定什麼(me)樣(yàng)的業績，是企業價值取向(xiàng)的體現。對(duì)某公司來說，對(duì)何種(zhǒng)價值應該支付薪酬尚缺乏明确的理念。某公司對(duì)員工支付薪酬的依據是職位、學(xué)曆、工作工齡，而對(duì)崗位所承擔的責任和風險、員工的技能(néng)水平、員工的業務能(néng)力等這(zhè)些真正重要産生績效的影響因素，并沒(méi)有明确的薪酬理念，僅僅是憑借高層管理人員的經(jīng)驗或者照抄行業内其他企業的薪酬理念。
3、薪酬和績效關聯性不強
職務薪酬是一種(zhǒng)典型的薪酬靜态化。薪酬靜态化最典型的特征就是薪酬和績效沒(méi)有挂鈎，導緻幹多幹少一個樣(yàng)。此外，某公司雖然有職務薪酬模式結構，但是各部分之間缺乏科學(xué)的比例關系，無法最大調動員工的工作熱情。
4、對(duì)非經(jīng)濟薪酬的重視程度不夠
非經(jīng)濟薪酬又被(bèi)稱爲内在薪酬，主要來源于員工從事(shì)的工作。根據馬斯洛的需要層次理論，經(jīng)濟薪酬是滿足員工生理需求、安全需求的有效途徑，但是尊重需求和社交需求僅僅通過(guò)物質薪酬往往是得不到有效滿足的。某公司的非經(jīng)濟薪酬隻有部分員工福利，而且占的比例較小。因此，某公司繼續忽視非經(jīng)濟報酬的作用，就會提高優秀人才流失的幾率。
5、薪酬激勵不及時
薪酬激勵的及時性是指企業能(néng)夠及時對(duì)有助于公司業績提升的行爲進(jìn)行薪酬解決方案方面(miàn)的激勵，即包括物質薪酬也包括現金薪酬。薪酬獎勵不及時將(jiāng)會造成(chéng)員工的挫折感。在某公司，雖然設有專項獎金獎勵并激勵爲企業做出突出貢獻的員工，但是獎金的發(fā)放是在年末，不利于員工積極性的發(fā)揮甚至已經(jīng)大大降低了，未能(néng)體現薪酬激勵的及時性。
解決方案
1、進(jìn)行前期的動員宣傳工作。
在實施前通過(guò)座談會、内部網等方式做好(hǎo)溝通宣傳工作，消除員工思想上的顧慮和抗拒心理，使得全體員工對(duì)實施薪酬體系達成(chéng)共識，爲新的薪酬方案的正式推行做好(hǎo)前期準備工作。
2、制定崗位工作标準。
制定崗位工作标準是爲了進(jìn)行工作績效考核做準備工作。要想做到規範化管理必須有明細科學(xué)的工作标準，這(zhè)有這(zhè)樣(yàng)才能(néng)反映出每個崗位的工作量、工作職責和重要性。值得注意的一點是，制定崗位工作标準時盡量做到全員參與。
3、明确崗位任職資格。
通過(guò)開(kāi)展員工素質問卷調查、訪談、360度考評等活動，全面(miàn)、合理地提煉崗位任職資格。
4、實施寬帶薪酬方案。
實施效果
方案運行半年之後(hòu)，爲了檢測方新案的運行效果，随機抽取每個層次的部分員工（中高層管理人員、基層管理人員、普通員工）進(jìn)行訪談和面(miàn)談。被(bèi)訪談的員工中大部分都(dōu)對(duì)某公司現行的薪酬方案表示很滿意，并對(duì)其給予了極大的肯定和認可。這(zhè)說明薪酬體系優化在一定程度上提高了員工的滿意率，給公司帶來了收益。