論中小企業人力資源管理的不足

1缺乏有效的企業文化

企業文化是企業在長(cháng)期的經(jīng)營實踐過(guò)程中所形成(chéng)的企業價值觀。企業文化會影響員工的價值觀、工作态度及工作方式。對(duì)大企業而言，企業文化培訓是新員工入職必備的學(xué)習内容。目前大多數中小企業不注重企業文化建沒(méi)，對(duì)于新入職的員工沒(méi)有企業文化培訓，還(hái)沒(méi)能(néng)意識到企業文化的作用，甚至部分小企業沒(méi)有企業文化。甚至有些企業從老闆到員工都(dōu)沒(méi)有真正理解什麼(me)是企業文化，一個企業爲什麼(me)需要企業文化。大多數員工是抱著(zhe)打工的思想去爲企業工作，不能(néng)認識到自身的發(fā)展和工作會對(duì)企業未來發(fā)展産生什麼(me)樣(yàng)的影響。缺乏有效的企業文化是導緻企業力資源管理效率低下的一個重要原因。

2人才選拔缺乏科學(xué)性

中小企業不像大型企業，一般來說其人力資源規劃相對(duì)簡單，在招聘員工時候，沒(méi)有既定的程序和科學(xué)的方法選擇所需人才。對(duì)大部分中小企業而言，老闆擁有招聘、選拔人才、用人的唯一決策權，其選擇員工的标準一般會局限性，不能(néng)充分考慮企業所需人才需具備哪些技能(néng)。此外，很多中小企業對(duì)于員工的選聘程序也非常簡單，部分企業甚至連基本的筆試面(miàn)試都(dōu)沒(méi)有。在部分家族式的中小企業中，人員的聘用與職位安排普遍存在著(zhe)用人唯親、唯近的任人方式，人員的選擇錄用及職位安排，主要依靠的是人際關系，而不是個人能(néng)力。

3人力資源開(kāi)發(fā)投入不足，缺乏培訓

很多企業在人力資源部門招聘到合适的員工後(hòu)，沒(méi)有做進(jìn)一步培訓，大部分是直接上崗。一方面(miàn)是由于中小企業受到自身資金實力的限制，不能(néng)有太多的資金花在人力資源培訓項目上，不可能(néng)像大企業有足夠的資源用于人力資源開(kāi)發(fā)；另一方面(miàn)中小企業的管理者對(duì)培訓的認識存在一定的誤區，他們認爲，員工培訓是一種(zhǒng)成(chéng)本，短期很難得到回收效益，在工作實踐中學(xué)可能(néng)更節約成(chéng)本，從而使中小企業根本不願再做培訓。

4 缺乏有效的激勵機制，員工流動頻繁

首先，很多中小企業對(duì)激勵機制的理解十分簡單，把激勵等同于獎勵。在中小企業中，對(duì)于優秀的員工獎勵主要是以物質獎勵爲主，過(guò)于強調員工工作的動力主要是爲了獲得報酬和物質，激勵手段簡單。根據馬斯洛的需求層次理論來看，實現自我的需求屬于最高層次需求，而物質需求屬于最低層次需求。對(duì)于優秀的員工而言，獲得物質獎勵是一個部分，更多是實現自我價值。這(zhè)種(zhǒng)以物質獎勵爲主，缺乏精神獎勵的激勵機制有其自身的弊端，它可能(néng)會對(duì)于某些企業員工産生一定的負面(miàn)影響，比如最爲常見的是其導緻員工的工作積極性下降，進(jìn)而造成(chéng)員工離職。相比激勵機制健全的大企業，中小企業員工流失現象更爲嚴重。