有關電力企業人力資源管理的思考

一、電力企業人力資源存在哪些普遍問題？

1、人力資源管理系統基礎薄弱

一個企業的人力資源管理質量取決于人力資源管理設施的基礎建設，基礎建設越紮實，其管理效能(néng)越能(néng)夠充分發(fā)揮。在我國(guó)，電力企業處于相對(duì)壟斷地位，企業管理曆史沿革有一定積澱，但從人力資源基礎建設角度來看，存在原有基礎系統陳舊死闆，不能(néng)順應瞬息多變的外部市場和環境。

2、人力資源規劃問題

電力企業目前在人力資源規劃方面(miàn)缺乏在數量和質量方面(miàn)的中長(cháng)期計劃，對(duì)人力資源的獲取、配置不是充分考慮企業的經(jīng)營現狀和生産發(fā)展的實際需要。沒(méi)有做到人事(shì)相宜，人事(shì)配置手段較弱，不能(néng)形成(chéng)合理流動的優化配置機制。 　　

3、激勵機制存在問題

電力企業在職工招收、錄用、培養、考核等方面(miàn)還(hái)缺乏一套完整、科學(xué)的方法和體系。人員能(néng)進(jìn)不能(néng)出、“進(jìn)了企業的門，就是國(guó)家的人”等計劃經(jīng)濟體制下的就業觀念和模式沒(méi)有得到真正根本性的轉變。 　　

4、績效考評中的問題 　　

績效考評屬于人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎，電力企業績效考評對(duì)于單位人員觀念改變，提升單位對(duì)于環境的應變能(néng)力，更好(hǎo)地履行職能(néng)意義深遠。電力企業績效考評普遍存在以下問題：第一，績效考評指标體系設計不科學(xué)，操作性不強；第二，績效考評方法不合理，考評方法過(guò)多偏主觀性，評價方法不夠規範；第三，績效考評較少鏈接激勵效用，績效考評的結果與激勵因素的挂鈎常常是有限的，這(zhè)就局限了本應産生的效果。

二、如何提升電力企業人力資源管理水平？

1、優化人力資源配置

實現人盡其才在企業員工配置方面(miàn)，要充分考慮人員構成(chéng)和人員需求狀況，廣開(kāi)用工來源。通過(guò)各種(zhǒng)招聘途徑，擇優錄用，而且企業所需各類人員要科學(xué)組合，力争“人盡其力、才盡其用”。企業要實行公開(kāi)、公平、公正的用人自主權，競争上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進(jìn)來，不需要的人走出去，搞活企業，提高生産效率。

2、建立彈性人力資源管理模式，形成(chéng)優勝劣汰的競争機制

人力資源規劃的剛性特點，其實是電力企業人力資源管理的緻命傷。電力企業由于計劃經(jīng)濟時代承擔了太多的社會功能(néng)。随著(zhe)國(guó)家經(jīng)濟體制的轉軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這(zhè)除了需要國(guó)家構建社會保障體系以保障國(guó)企改革的順利進(jìn)行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢複一定的彈性。同時電力企業應該建立和完善優勝劣汰的競争機制，讓職工通過(guò)競争上崗，充分發(fā)揮主動性。

3、完善人才激勵機制以營造人才快速成(chéng)長(cháng)的環境

加強人才工作體制和機制的創新，調動人才隊伍的活力。對(duì)于高素質人才隊伍的建設，公司領導高度重視和支持，積極推進(jìn)人才工作體制和機制的創新，堅決破除那些不合時宜、束縛人才成(chéng)長(cháng)和發(fā)揮作用的體制和做法。緊密結合企業的工作目标和任務。建立健全鼓勵優秀創新人才脫穎而出的機制，從選拔、培養、任用、考核管理等方面(miàn)開(kāi)展工作，鼓勵技術專家和技術帶頭人根據崗位需要，提出自身培養計劃，形成(chéng)能(néng)進(jìn)能(néng)出，能(néng)上能(néng)下的動态管理制度。

4、優化績效考評體系，充分發(fā)揮績效管理核心功能(néng)

構建起(qǐ)符合企業特點的績效考評體系，确保績效考評指标能(néng)夠充分體現企業工作結果，采用适宜的績效考評方法，公平、公正地對(duì)職工進(jìn)行績效考核，減少績效考評體系的主觀性和随意性，同時還(hái)要加強績效考評系統與激勵機制的融合。