談談中小企業的員工激勵問題

中小企業以較小的經(jīng)營規模、分散的經(jīng)營資源以及弱勢的市場份額爲籌碼，在激勵的市場競争中激烈角逐。在衆多外部力量和因素的影響和制約下，中小企業很難在市場要素充分發(fā)揮作用的情況下打敗強大的競争對(duì)手去拔得頭籌。但問題是，基于員工視角，誰都(dōu)不願意在無法赢得市場勝利的公司中永遠像打了雞血似的幹下去，還(hái)要幹得好(hǎo)。員工是企業的核心資源，是能(néng)夠爲企業帶來價值增值的人力資本，如果不能(néng)夠給到員工足夠的激勵去維持其增值的本質，那麼(me)中小企業將(jiāng)失去人力資本的造血功能(néng)。怎麼(me)樣(yàng)利用中小企業有限的資源來激勵員工無限大的内心呢？

1、看清需求層次，逐步加碼

人的需求是有層次的，先有基礎需求，比如，你企業必須得保證我的基本工資，讓我不至于餓肚子。逐步層層上升到精神需求的級别，例如，我在你企業需要得到尊重、認可，我需要找到我的價值。

精神激勵即内在激勵，是指精神方面(miàn)的無形激勵，包括向(xiàng)員工授權、對(duì)他們的工作績效的認可，公平、公開(kāi)的晉升制度，提供學(xué)習和發(fā)展，進(jìn)一步提升自己的機會，實行靈活多樣(yàng)的彈性工作時間制度以及制定适合每個人特點的職業生涯發(fā)展道(dào)路等等。精神激勵是一項深入細緻、複雜多變、應用廣泛，影響深遠的工作，它是管理者用思想教育的手段倡導企業精神，是調動員工積極性、主動性和創造性的有效方式。

2、激勵的原則性

原則之一：激勵要因人而異。由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起(qǐ)到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于内因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。長(cháng)松咨詢的長(cháng)松組織系統班裡(lǐ)解析：在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什麼(me)，并將(jiāng)這(zhè)些需求整理歸類，然後(hòu)制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這(zhè)些需求。 針對(duì)員工的需求量身定制激勵措施。公司提供的獎勵必須對(duì)員工具有意義，否則效果不大。每位員工能(néng)被(bèi)激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。

原則之二：獎懲适度。獎勵和懲罰不适度都(dōu)會影響激勵效果，同時增加激勵成(chéng)本。獎勵過(guò)重會使員工産生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎勵過(guò)輕起(qǐ)不到激勵效果，或者讓員工産生不被(bèi)重視的感覺。懲罰過(guò)重會讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認同，甚至産生怠工或破壞的情緒；懲罰過(guò)輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能(néng)還(hái)會犯同樣(yàng)的錯誤。

原則之三：激勵的公平性。公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都(dōu)會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成(chéng)績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這(zhè)一點，管理者甯可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種(zhǒng)公平的心态，不應有任何的偏見和喜好(hǎo)。雖然某些員工可能(néng)讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能(néng)有任何不公的言語和行爲。

3、正視激勵過(guò)程中出現的問題

①激勵缺乏針對(duì)性

企業爲了避免過(guò)去主觀評定的缺陷而一唯追求定量指标，其實很多工作光靠定量指标是不能(néng)衡量出其工作中的主要或重點之處，特别是對(duì)于管理支持部門，企業爲了避免過(guò)去主觀評定的缺陷而一唯追求定量指标，其實很多工作光靠定量指标是不能(néng)衡量出其工作中的主要或重點之處，特别是對(duì)于管理支持部門。

②激勵缺乏創新

企業一定要講求創新，因爲創新是企業振興的靈魂。一家墨守成(chéng)規的企業是無法激勵員工的創造精神，更不可能(néng)成(chéng)爲百年老店。所以要講究激勵，在激勵中講究創新。而且長(cháng)期以來，我國(guó)的國(guó)有企業的大鍋飯現象司空見慣。這(zhè)種(zhǒng)體制阻礙了員工主人翁意識的發(fā)揮，員工有意見。新時代的企業，一定要把落後(hòu)的大鍋飯現象徹底從企業剔除出去，要警惕新的大鍋飯現象。

③績效管理體系不規範

不同的企業有不同的文化，特别對(duì)于習慣于上級下達、下級執行的企業來說，很難接受我們所提倡的上、下級共同溝通協商來确定考核指标，但是如果指标隻是上級單方面(miàn)制定的話，同樣(yàng)無法激勵起(qǐ)員工實現目标的積極性；企業爲了避免過(guò)去主觀評定的缺陷而一唯追求定量指标，其實很多工作光靠定量指标是不能(néng)衡量出其工作中的主要或重點之處，特别是對(duì)于管理支持部門。

④薪酬結構不合理滿意度低

許多企業的薪酬結構不能(néng)體現企業的總體戰略和人力資源規劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這(zhè)樣(yàng)將(jiāng)嚴重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業沒(méi)有準确、專業的崗位描述和績效評價體系，不同職能(néng)部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結果失真導緻薪酬激勵失去相對(duì)公平。

3、完善中小企業員工激勵對(duì)策

①了解員工需求，進(jìn)行有針對(duì)性的激勵

員工是帶著(zhe)自己的需要走進(jìn)你的公司的，隻有了解他的需求才能(néng)有效地調動他的積極性。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什麼(me)，并將(jiāng)這(zhè)些需求整理歸類，然後(hòu)制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這(zhè)些需求

②創新激勵方式

根據不同工作内容、性質和職位要求的特點，綜合使用高彈性、高穩定和調和型激勵方式。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，爲員工量身訂做一系列合适且費用平衡的福利項目供其選擇。還(hái)可以實施股權激勵，從而增強員工的歸屬感，提高其滿意度。

③建立科學(xué)的績效管理體系

企業的經(jīng)營管理過(guò)程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過(guò)程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國(guó)企業的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面(miàn)，或者流于形式，真正重視績效管理、科學(xué)推動績效管理的企業實在少之又少。沒(méi)有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。

④轉變管理觀念，根據企業戰略目标指導員工職業規劃

企業應結合自身狀況爲員工的個體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成(chéng)長(cháng)需要和成(chéng)就動機得以實現。 企業在爲知識型員工描繪未來美好(hǎo)藍圖的同時還(hái)要充分了解其需求和特點，使他們能(néng)獲得有成(chéng)就感和自我價值實現感的職業規劃。 通過(guò)建立、健全企業内部提升機制，讓知識型員工能(néng)夠随企業的成(chéng)長(cháng)而獲得職位升遷，或給他們内部發(fā)展機會，讓其清楚自己在企業中的發(fā)展方向(xiàng)，以激發(fā)其工作積極性，使其認同企業并和企業建立長(cháng)期合作關系。