爲什麼(me)有的中小企業理解不透績效管理的最終目的？

許多中小企業都(dōu)認爲企業實施績效管理是一種(zhǒng)督促員工更好(hǎo)地完成(chéng)工作任務，并且企業可以根據員工完成(chéng)工作的好(hǎo)壞進(jìn)行判别，從而對(duì)員工實施經(jīng)濟報酬上的獎懲。而這(zhè)種(zhǒng)想法往往有偏頗。績效管理的基礎目的包含以上觀念，但是其最終目的确是通過(guò)對(duì)員工的行爲過(guò)程和結果管理，找到員工現實行爲與 目标行爲的差距，從而更好(hǎo)地發(fā)掘員工潛能(néng)，培養員工技能(néng)。有效的績效管理基于“以人爲本”的企業文化，通過(guò)員工參與企業管理全過(guò)程，從而發(fā)現人才、合理使用人才、充分挖掘人才的潛能(néng)，實現企業與員工的“雙赢”。此時，若能(néng)進(jìn)行有效的績效管理，不僅能(néng)激勵員工績效的改進(jìn)和提高，而且能(néng)讓員工在廣闊的創造空間裡(lǐ)身心愉悅、保持高昂的鬥志、獲得成(chéng)就感，并最終實現企業戰略和目标。

中小企業績效管理中的誤區：

1、重績效成(chéng)績，輕績效反饋，反饋速度慢

我國(guó)中小企業的管理者大多文化水平不高，有的本身就是“洗腳上田”的農民，小農思想濃重，缺乏進(jìn)取管理思想。他們對(duì)“人”的認識，還(hái)限于“工具人”的階段，與當前“自我實現人”的人本管理思想相差甚遠。同時，企業員工來自五湖四海，文化層次參差不齊。他們受經(jīng)濟條件的限制，爲了最基本的生理、生存需要，爲了養家糊口，不得不超負荷地工作以完成(chéng)企業下達的生産任務。

企業爲了賺錢，員工爲了生存，通過(guò)勞動量的多寡來實現本無可厚非，關鍵在于勞動與其産生的績效是否體現多勞多得、公平、公正的原則。目前，企業對(duì)員工的各種(zhǒng)形式的考評結果，很少及時反饋給員工，即便是獎金的發(fā)放也是一種(zhǒng)“反應式”行爲，即員工對(duì)實際勞動量與回報質疑時，企業爲防止矛盾擴大而采取的一種(zhǒng)手段。員工們在經(jīng)曆了種(zhǒng)種(zhǒng)考核後(hòu)，在或短或長(cháng)的時間裡(lǐ)，對(duì)自己的工作表現、工作業績得不到及時的反饋。久而久之，員工對(duì)企業失去了興趣，喪失了工作熱情，自然對(duì)工作不積極、不主動，而優秀員工“跳槽”另謀高就也在所難免。

2、企業績效考核功能(néng)僅限于薪酬發(fā)放

績效成(chéng)績與薪酬兩(liǎng)者關系極爲密切。薪酬以績效考評爲依據，是績效成(chéng)績應用中最普遍的也是最重要的領域。員工是企業内部最積極最具有決定作用的“第一要素”，其數量、質量及其在結構上與生産資料相協調的程度成(chéng)爲決定企業競争力的關鍵。企業戰略、目标的實現更有賴于企業員工積極、主動、努力的工作。目前，我國(guó)企業特别是中小企業紛紛花巨資設計制定薪酬策略。采用“三高”策略，即高工資、高福利、高待遇，旨在吸引人才、合理使用人才、留住人才。企業重績效考評的功能(néng)也僅限于薪酬發(fā)放上，而忽視其他績效管理功能(néng)。企業認爲薪酬越高、越多，待遇越好(hǎo)就越能(néng)吸引人，穩定人，就越能(néng)增加企業利潤。

當然，薪酬策略的确起(qǐ)到極大的催動作用，它滿足了員工最基本的物質需要。但是，薪酬策略不是萬能(néng)的，它不可能(néng)解決企業所面(miàn)臨的所有問題。比如“人才流動”、員工“跳槽”。這(zhè)表明，重薪酬在引人、留人方面(miàn)的魔力并非想像中那樣(yàng)大。根據馬斯洛的需要層次理論，企業更不能(néng)認爲給員工高工資、高福利、好(hǎo)待遇，員工就會死心塌地、盡職盡責地爲企業服務、效力。因爲，這(zhè)也許隻解決了不同層次需要的員工的目前困境，尤其是當員工低層次的物質需要獲得滿足後(hòu)，員工有對(duì)良好(hǎo)工作環境的需要、工作能(néng)力正确評價的其他需要。

3、重員工技能(néng)培訓，輕員工态度培訓

中小企業也會根據員工績效考評的實際情況，組織員工進(jìn)行培訓，但是，中小企業隻重視員工技能(néng)的培訓。大多數管理者認爲技能(néng)能(néng)夠解決企業實際存在的問題，能(néng)夠給企業帶來經(jīng)濟效益，能(néng)提高企業績效，降低生産成(chéng)本。這(zhè)種(zhǒng)觀念上的誤區必然會對(duì)提升企業的績效帶來一定的影響。誠然，工作業績受技能(néng)影響，技能(néng)是有效工作的基礎，但技能(néng)在轉化工作業績時受員工工作态度和價值觀的制約。

中小企業如何加強績效管理？

1、正确理解績效、績效管理的内涵

“大河有水小河滿”、“川積細流，海納百川”兩(liǎng)相比照，一幅績效立體圖呈現在我們面(miàn)前。前者以企業爲主體，沒(méi)有企業的成(chéng)功赢利，就沒(méi)有員工的收獲和回報；後(hòu)者循淵源之徑，沒(méi)有團隊的成(chéng)就，就沒(méi)有組織的輝煌；企業績效來源于各團隊的整合，而團隊績效又來源于各個員工的創造力。就績效管理的對(duì)象而言，員工績效是根基。績效是行爲和産出的綜合；績效管理是管理的是績效，是員工績效；管理員工的行爲是爲促進(jìn)産出的合理實現；管理員工的産出旨在形成(chéng)目标導向(xiàng)。簡而言之，績效管理是對(duì)員工行爲和産出的管理，是“通過(guò)對(duì)企業戰略的建立，目标分解、績效評價并將(jiāng)績效成(chéng)績用于企業日常管理活動中，以激勵員工績效持續改進(jìn)，并最終實現組織戰略以及目标的一種(zhǒng)正式管理活動”，是”以人爲本”理念的延伸。與其他管理形态相比，更關注員工個人發(fā)展，并爲其實現職業生涯計劃提供幫助。　　2、及時、有效地反饋考評信息

反饋，是績效考評中的最後(hòu)一個環節，也最重要。反饋本質上是一種(zhǒng)雙向(xiàng)溝通的方式。因此，企業可以通過(guò)面(miàn)對(duì)面(miàn)的交談，曉之以理，動之以情地將(jiāng)績效成(chéng)績準确告知員工并針對(duì)考評結果共同讨論、研究、制定出改進(jìn)充實的方案。當然，反饋的方法有許多種(zhǒng)，企業應針對(duì)不同員工、不同的績效，采取不同方式進(jìn)行。惟其如此，績效成(chéng)績才能(néng)在更廣泛的領域被(bèi)及時應用，發(fā)揮其激勵作用。

3、選擇合理、有效的激勵方式

由于在現代企業中“人”的因素越來越重要。所以，所有企業都(dōu)十分重視員工激勵問題，也願意將(jiāng)更多的精力和财力花費在員工激勵上面(miàn)，廣大中小企業除了應重視績效結果與薪酬獎勵挂鈎的一種(zhǒng)激勵方式外，更應重視其他方式的激勵。如，語言激勵:通過(guò)贊美員工或批評員工兩(liǎng)種(zhǒng)語言方式激勵員工更努力地工作，但要注意批評語言的分寸。情感激勵:通過(guò)上下級之間，同事(shì)之間的感情溝能(néng)，增強企業的凝聚力、向(xiàng)心力，情感激勵比物質激勵能(néng)收到更好(hǎo)的效果。工作激勵: 這(zhè)是一種(zhǒng)”内在激勵”。這(zhè)種(zhǒng)激勵代價低，作用持久，在國(guó)外企業管理中受重視。目标激勵:給員工确定一定的目标，以目标爲誘因使員工努力工作，以實現自己的目标。此外還(hái)有員工持股激勵等。通過(guò)各種(zhǒng)激勵術的合理采用，從而最大限度地調動員工的積極性、主動性、創造性，提升企業的業績。

4、文化培訓、态度培訓與技能(néng)培訓一起(qǐ)抓　

中小企業可以根據崗位未來發(fā)展的需要和要求，有重點地選拔部分“軟人才”到外企進(jìn)行先進(jìn)管理理論的培訓學(xué)習，以促進(jìn)觀念更新；企業也可以利用”硬人才”的優勢進(jìn)行内部員工的培訓，以提高員工綜合能(néng)力。除了理論知識和技能(néng)培訓外，企業更應對(duì)員工的工作态度、價值觀進(jìn)行有效培訓，改造員工世界觀，強化員工良好(hǎo)的工作績效心理基礎。員工培訓不能(néng)“一刀切”，要根據員工自身的需要提供支持。脫離培訓、關注和幫助，績效管理就很難落到實處。

可見，文化培訓、态度培訓是使廣大員工忠于企業的法寶。企業文化培訓的關鍵在于要讓文化經(jīng)曆從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面(miàn)的過(guò)程，要得到員工的理解和認同，轉化爲員工的日常工作行爲。企業文化不是工廠的模具，讓企業員工一切行爲循規蹈矩，整齊劃一，互相參照。企業文化培訓，最根本的就是要培育員工一種(zhǒng)理念、一種(zhǒng)精神；培育企業一種(zhǒng)适應性氛圍，讓員工在潛移默化中去接受企業，贊同企業，維護企業。這(zhè)種(zhǒng)文化氛圍明确表達或暗示了企業反對(duì)什麼(me)和禁止什麼(me)，支持什麼(me)和鼓勵什麼(me)，宣揚什麼(me)和傳播什麼(me)。它對(duì)員工行爲的規範不是爲了規範而規範，而是通過(guò)超文化積累形成(chéng)集體無意識，達到員工努力提高工作績效的自覺自動的效果。