如何讓績效管理帶動中小企業文化建設？

績效管理和企業文化管理是企業經(jīng)營管理過(guò)程中的兩(liǎng)個重要管理方面(miàn)，我國(guó)中小企業普遍都(dōu)比較重視實施績效管理，但殊不知企業文化管理可以與績效管理相輔相成(chéng)，組成(chéng)提升企業經(jīng)營力的管理加速系統。

如何看待績效管理與企業文化管理的關系？

績效管理是指將(jiāng)組織和個人的目标聯系或整合，以獲得組織效率的一種(zhǒng)過(guò)程，是對(duì)所要達到的目标建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實現短期和長(cháng)期目标的可能(néng)性，使自己企業整體的績效不斷地進(jìn)步。從概念中，我們可以看出，績效管理的整個過(guò)程和控制手段正好(hǎo)可以解決中小企業文化建設所面(miàn)臨的諸多問題。其次，績效管理與企業文化存在較多的共同點，兩(liǎng)者都(dōu)是爲達到特定的經(jīng)營管理目标而使用的管理手段，具有内涵的一緻性。它們均強調企業經(jīng)營管理的主導意識和目标的一緻性；它們都(dōu)立足于企業的經(jīng)營管理活動，無法脫離經(jīng)營管理活動而獨立存在。

企業文化通常是在企業長(cháng)遠發(fā)展方向(xiàng)的基礎上建立起(qǐ)來的，所以企業文化具有長(cháng)期性的特點。而績效管理則往往根據企業經(jīng)營管理工作的需要設定不同階段的長(cháng)短期目标，所以績效管理具有階段性的特點，尤其是對(duì)于缺少長(cháng)遠戰略規劃的中小私營企業來說，更是如此。企業可以通過(guò)制定清晰的發(fā)展戰略將(jiāng)兩(liǎng)者有效地結合起(qǐ)來，并在工作中不斷完善和發(fā)展，從而創建起(qǐ)符合企業需要的高績效企業文化。

如何讓績效管理帶動中小企業文化建設？

1、通過(guò)績效管理加深員工對(duì)企業文化的認識

我國(guó)中小企業普遍存在著(zhe)輕視企業文化，或者是片面(miàn)理解企業文化這(zhè)樣(yàng)的問題。這(zhè)些問題可以通過(guò)進(jìn)行有效的績效管理來解決。企業文化包括企業物質、行爲、制度和精神文化等，它有助于增強組織系統的穩定性和凝聚性，而價值觀是企業文化的核心。企業文化對(duì)績效管理體系的實施運行起(qǐ)著(zhe)一種(zhǒng)無形的指導、影響作用。反過(guò)來，企業文化最終要通過(guò)企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發(fā)揮其功能(néng)。因此，通過(guò)績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成(chéng)相對(duì)統一的認識。

績效考核是績效管理的一個重要組成(chéng)部分。無論是傳統的績效考核方法還(hái)是現在流行的KPI、BSC績效評估法，在考核績效的時候都(dōu)是要選取一定數量的評價指标。評價指标體現出來的就是企業文化。這(zhè)些指标可以向(xiàng)員工傳遞出企業需要什麼(me)樣(yàng)的人，企業希望員工成(chéng)爲什麼(me)樣(yàng)的人。企業文化雖然發(fā)揮著(zhe)強大的作用，但是給員工的感受始終是虛的；而績效管理，尤其是績效考核與員工的工資薪酬密切挂鈎，因此給員工的感覺更加實在。因此通過(guò)績效管理，可以讓員工更加重視企業文化，更加深刻地理解企業文化，并且在績效管理的壓力下，主動把企業文化落實到具體的行動當中去。

2、通過(guò)績效管理塑造績效導向(xiàng)和無縫溝通的企業文化

1）塑造績效導向(xiàng)的企業文化

我國(guó)的中小企業多是家族企業，家族色彩濃厚，企業決策“獨斷”、家長(cháng)決策機制帶來決策不科學(xué)、用人“唯親”等一系列不利于企業長(cháng)期發(fā)展的因素存在于企業之中。家族企業的家長(cháng)文化是企業成(chéng)立之初就形成(chéng)的緻命硬傷，是中小企業文化建設的大障礙。

在這(zhè)樣(yàng)的文化下，員工們看到的情況是：績效平平的人可以進(jìn)入公司高層，僅僅因爲他是企業所有者的親戚；績效很高的員工可能(néng)永遠也無法進(jìn)入到公司的核心，僅僅因爲他是一個“外來人”。這(zhè)樣(yàng)會讓員工感到不公平，從而做出消極怠工甚至是集體跳槽等行爲，嚴重的威脅到了企業的正常經(jīng)營。

要解決這(zhè)一問題，就需要中小型企業改變家長(cháng)制的作風，塑造績效導向(xiàng)的企業文化。績效導向(xiàng)型的企業文化如何形成(chéng)？首先，企業需要建立一套能(néng)被(bèi)廣大員工接受的績效管理程序。這(zhè)一點在後(hòu)文中有具體論述，在此不贅述。其次，企業在日常工作中要堅持一切以績效爲核心，尤其是要把有關“人”的各項決定――崗位調整、工資報酬、晉升降級、勞動合同簽訂以及各種(zhǒng)獎懲、培訓――與績效嚴格挂鈎。隻有這(zhè)樣(yàng)，才能(néng)讓中小企業的員工感覺到公平，感覺到自己的努力是得到企業認可的。在工作中，員工也會以績效爲核心，努力提高自己的績效。

通過(guò)在績效管理系統實施過(guò)程中融入并宣揚企業所奉行的價值理念和精神追求，可以促進(jìn)系統不斷規範和完善，形成(chéng)高績效的企業文化，使企業文化和績效系統共同發(fā)揮作用，從而進(jìn)一步推動文化變革和系統改進(jìn)。

2）塑造無縫溝通的企業文化

中小型企業的家族色彩濃厚，企業一般都(dōu)是按照創辦人的意圖在進(jìn)行運營，在企業文化之中很少會考慮員工，更不會考慮到與員工進(jìn)行溝通。這(zhè)種(zhǒng)缺乏溝通的管理，嚴重影響著(zhe)管理的效率。在績效管理中，自然也缺乏足夠的溝通，有的企業僅僅在設定績效目标時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都(dōu)沒(méi)有。但是，績效管理的關鍵就是上級同員工之間持續的雙向(xiàng)溝通，更有的人把溝通稱做績效管理的“靈魂”，可見溝通對(duì)績效管理的重要性。

要想形成(chéng)以績效爲導向(xiàng)的企業文化，企業需要建立一套能(néng)被(bèi)廣大員工接受的績效管理程序。這(zhè)這(zhè)套管理程序的建立，更是離不開(kāi)溝通。溝通活動貫穿于整個績效管理的過(guò)程之中。在設定績效目标時，管理者需要同員工溝通，以使雙方就目标達成(chéng)一緻。績效目标制定以後(hòu)，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目标的問題。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經(jīng)營方針、經(jīng)營策略也會出現不可預料的調整，随之變化的是員工績效目标的調整。所有的這(zhè)些都(dōu)需要管理者與員工一起(qǐ)，通過(guò)溝通幫助員工改進(jìn)業績，提升水平。在績效考核結束後(hòu)，管理者還(hái)需要同員工進(jìn)行一次溝通，通過(guò)溝通讓員工明白自己的長(cháng)處和短處，長(cháng)處在今後(hòu)的工作中繼續發(fā)揚，短處在以後(hòu)的工作中注意克服，這(zhè)樣(yàng)不但可以使員工在以後(hòu)的工作中更有目的性，而且可以有效的發(fā)揮績效管理的激勵作用。

以績效管理中的溝通爲契機，將(jiāng)這(zhè)種(zhǒng)無縫溝通的精神擴展到企業的各個方面(miàn)，整個企業中從最高領導到每一個員工，都(dōu)身體力行，這(zhè)樣(yàng)無縫溝通的企業文化就誕生了。

3、績效管理有助于塑造獨具特色的企業文化

企業文化沒(méi)有行業和企業特性的情況在我國(guó)中小企業中普遍存在。文化決定了表現形式，企業文化是績效管理體系設計和運作的前提，爲績效管理提供一種(zhǒng)道(dào)德約束和行爲準則；而績效管理對(duì)企業文化也産生很大的影響，可以産生維持和優化企業文化的效果。