論中小企業人力資源創新管理——伍略顧問談人力資源管理

人力資源管理就是要通過(guò)各方面(miàn)的協調并相互促進(jìn)，通過(guò)考核與激勵，促使人員使用日趨合理，綜合素質不斷提高，薪酬和福利能(néng)夠滿足崗位人員的需求，使企業的人力資源管理系統形成(chéng)一個有機的運作體系。

1 中小企業人力資源問題的根源分析

1）人力資源管理的理念亟需更新。目前，一些國(guó)内著名企業已實施人力資源戰略管理，但絕大多數中小企業的人力資源管理依然停留在傳統人事(shì)管理水平上，其企業人力資源管理的主要特點是以事(shì)爲中心，隻見事(shì)不見人，把人視做一種(zhǒng)工具和成(chéng)本，注重的是使用和控制。隻把人力資源部門當作一個企業的後(hòu)勤管理部門和決策執行部門，而沒(méi)有真正地參與到企業的戰略決策制定過(guò)程和企業利潤創造過(guò)程。管理模式還(hái)停留在傳統的人事(shì)管理水平上。人力資源部門機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，沒(méi)有形成(chéng)正規化、專業化的人力資源管理體系。

2）人力資源管理的制度有待健全。目前的中小企業從現行的制度的内容來分析，大都(dōu)是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面(miàn)對(duì)員工加以限制，而不是從以人爲中心、充分調動員工的積極性和創造性出發(fā)，來規範企業和員工的行爲，以求得員工發(fā)展和組織目标的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工隻好(hǎo)接受各種(zhǒng)條件限制。另外也沒(méi)有更合理健全的制度措施來對(duì)這(zhè)些不足之處進(jìn)行約束和規範，使得人力資源管理的效率更加低下。　　

3）人力資源管理的水平亟待提高。目前的中小企業在人力資源管理中存在著(zhe)管理人員不專業和管理方式不科學(xué)等問題，整體上看企業人力資源管理水平不高，不能(néng)充分發(fā)揮人力資源管理的職能(néng)。傳統人事(shì)管理階段，人事(shì)工作是靜态的瑣碎的事(shì)務性的工作，内容和程序簡單，因此對(duì)從業人員的要求不高。現代人力資源管理階段，人力資源管理包括了規劃、招聘、培訓、考核、激勵、職業生涯規劃等一系列的過(guò)程，因此，對(duì)人員的要求也相應提高。

4）企業文化作用的發(fā)揮不夠充分。在激烈的市場競争中，企業文化憑借其強大的影響力，給企業帶來了無限生機。很多企業已經(jīng)建立了專門負責企業文化建設的部門、設置了專門負責企業文化工作的崗位，促進(jìn)内部員工對(duì)公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業文化對(duì)企業管理的影響己經(jīng)越發(fā)受到企業界的關注。但是就目前的情況而言，我國(guó)中小企業的企業文化建設沒(méi)有得到應有的重視，發(fā)揮的作用依然落後(hòu)于大企業以及國(guó)外企業，企業文化建設亟需引起(qǐ)重視和加強。

2 中小企業人力資源管理的創新途徑

1）更新管理理念，堅持人力資源管理以人爲本。以人爲本是在管理過(guò)程中，始終將(jiāng)人放在核心的位置，追求人的全面(miàn)發(fā)展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。以人爲本的管理需要培養一種(zhǒng)親密、信任的人際關系，需要一種(zhǒng)敬業、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。中小企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行爲規範的同時，提倡各部門形成(chéng)各自的特色。

2）健全管理制度，建立完善的人力資源管理體系。面(miàn)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴峻形勢，中小企業需在充分重視的前提下，從新的高度以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面(miàn)。 　　

3）提高管理水平，加強管理人員的選拔和培訓。人才是企業的發(fā)展之本，面(miàn)對(duì)大量的人才流動和供給，以及缺乏信用機制的人才環境，如何有效地找到自己所需要的人才、能(néng)夠合理的利用人才已成(chéng)爲中小企業共同面(miàn)對(duì)的一個難題。　　

4）重視企業文化，充分發(fā)揮企業文化的推動作用。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能(néng)，它對(duì)穩定員工起(qǐ)著(zhe)重要的作用。其中戰略目标的透明性、内部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能(néng)反映一個企業所倡導的價值觀。