論影響薪酬體系的4大要素——伍略顧問談企業管理咨詢

1、企業戰略

企業戰略通常分爲兩(liǎng)個層次，即企業發(fā)展層面(miàn)的戰略模式和企業競争層面(miàn)的戰略模式。前者确定是企業的發(fā)展方向(xiàng)和發(fā)展領域問題，後(hòu)者确定的是企業在既定的領域或發(fā)展方向(xiàng)内部采取何種(zhǒng)策略獲得競争優勢的問題。

企業的戰略決策決定企業員工的類型、規模和數量結構，從而确定了薪酬的支付對(duì)象和支付規模。如企業在某個發(fā)展階段強調以研發(fā)爲戰略重點，那麼(me)，研發(fā)人員所占的比重相對(duì)較大，研發(fā)人員也將(jiāng)成(chéng)爲薪酬激勵的重點。此時，企業戰略明确了薪酬激勵的方向(xiàng)和重點。企業戰略還(hái)決定了薪酬水平與市場工資水平的關系，即企業薪酬水平的決策類型。企業處于初創、成(chéng)長(cháng)、平穩發(fā)展和衰退等不同發(fā)展階段通常會采取不同的薪酬決策。

2、企業類型與體制

薪酬診斷不能(néng)看成(chéng)是萬能(néng)法寶，需要結合不同企業類型進(jìn)行“對(duì)症下藥”。例如，國(guó)有企業一般受到政策和法律環境的影響，其薪酬制度有明顯的制約性，再加上薪酬管理的理念比較落後(hòu)，這(zhè)些都(dōu)給薪酬診斷過(guò)程帶來障礙。大多數民營企業人力資源管理不規範，薪酬診斷受到許多人爲因素的影響，導緻診斷結果不夠客觀。而外資企業或者合資企業自身普遍有一套比較完善的薪酬體制，對(duì)其進(jìn)行薪酬診斷往往要注意其是否會産生“水土不服”的結果等。

3、領導者類型

實踐中，不同的領導風格和方式會對(duì)薪酬診斷的内容産生影響。通常來說，“家長(cháng)式”領導者比較關心員工忠誠度，相應地對(duì)員工福利更重視。那麼(me)，在進(jìn)行薪酬診斷時，福利政策診斷將(jiāng)會是考慮重點。而“創新型”領導者可能(néng)更偏重于對(duì)員工的激勵，體現在薪酬診斷活動中薪酬激勵將(jiāng)會成(chéng)爲重點。

4、員工素質

員工是企業薪酬診斷的直接參與者，他們提供的薪酬信息會對(duì)薪酬診斷的準确性産生直接影響。如果員工不認同企業進(jìn)行薪酬診斷，走入薪酬診斷即是要裁員減薪的誤區，他們不配合診斷工作，提供的薪酬信息不準确甚至是虛假信息，都(dōu)會導緻薪酬診斷者對(duì)企業薪酬問題現狀分析産生偏差，得出的薪酬診斷結論也并不可靠。相反，如果員工願意配合診斷工作，那麼(me)，薪酬診斷的準确性就越高，診斷效果也越理想。