論HW公司薪酬體系存在的問題——伍略顧問談企業管理咨詢

HW公司薪酬體系中存在的問題主要體現在以下三個方面(miàn)：

1、薪酬制度缺乏科學(xué)性。HW公司目前的薪酬管理主要是經(jīng)驗式的管理，公司高層管理人員和人力資源部門成(chéng)員往往對(duì)薪酬管理的日常執行有很大的影響。一般來說，薪酬制度作爲組織的規章制度，不得受個人偏好(hǎo)的影響。而在HW公司内部，公司高層管理人員通常對(duì)員工薪酬具有決定權，薪酬與員工績效未挂鈎，同時，HW公司的薪酬體系賞罰不分明，員工績效考核體系不夠規範化、定量化。假如某個員工特别受上級的賞識，那麼(me)該員工的薪酬就往往比其他員工要高，而這(zhè)種(zhǒng)不公平薪酬的确定具有非常嚴重的個人色彩，完全沒(méi)有考慮到公司整體的薪酬管理策略。在這(zhè)樣(yàng)的情況下，員工通常都(dōu)趨于逃避責任，能(néng)不做事(shì)就盡量不做事(shì)。HW公司在設計現行薪酬體系的過(guò)程中，對(duì)職位工作分析和評價不多，現在所執行的薪酬标準基本上是根據多年的行業經(jīng)驗和市場上一般行情而确定的。沒(méi)能(néng)按照職位評價的科學(xué)流程對(duì)每一個工作崗位進(jìn)行認真的分析和評價，沒(méi)有建立科學(xué)的職位評估體系，而這(zhè)正是公司薪酬體系缺乏内部公平性的體現。薪酬調整同樣(yàng)存在不科學(xué)的問題，主要體現在調整無标準、無依據。在HW公司對(duì)員工薪酬進(jìn)行調整時，通常是經(jīng)過(guò)高層管理人員的主觀判斷而确定的。比如說，某技術人員通過(guò)技術創新獲得了薪酬提升的機會，技術主管一般將(jiāng)其表現上報高層管理人員，高層管理人員根據該貢獻的大小确定其具體薪酬調整的幅度。

2、薪酬層級設計不合理。當前，HW公司的薪酬層級是依據管理層級來确定的。公司員工的職位越高，那麼(me)對(duì)應的薪酬也就越高。在這(zhè)種(zhǒng)體系下，部門經(jīng)理的工資總是高于部門職員的，而且對(duì)于技術人員來說，不存在獨立的薪酬級别劃分。上級員工的工資高于下級員工的工資，這(zhè)一般來說是在情理之中的，在現實的薪酬管理中也具有一定的科學(xué)性。但是，不同職類的員工共用一個薪酬層級，這(zhè)是非常不合理的。HW公司將(jiāng)技術類員工與行政管理類員工混爲一談，沒(méi)有考慮到技術員工的特殊性，同時也沒(méi)有體現對(duì)公司技術研發(fā)創新能(néng)力的重視，這(zhè)對(duì)企業的長(cháng)期發(fā)展是非常不利的。

3、薪酬水平對(duì)優秀人才缺乏吸引力。對(duì)公司現有薪酬制度對(duì)優秀人才的吸引性進(jìn)行調查時，多數員工認爲不夠吸引或幾乎沒(méi)有任何吸引力。這(zhè)說明通公司的薪酬水平缺少外部競争力，激勵性差。中高層員工認爲近來員工流失的一部分原因就在于公司提供的薪資相比同行業企業要低，公司對(duì)關鍵技術人員和管理人員的薪酬激勵仍然不夠。同時，HW公司的福利制度不健全也是造成(chéng)員工流失的原因之一，公司沒(méi)有提供能(néng)夠供員工自己選擇的福利項目，都(dōu)是統一的福利政策，對(duì)福利的價值感受大大降低。