四種(zhǒng)薪酬策略——伍略顧問談企業管理咨詢

1 跟随型策略

跟随型策略薪酬水平在市場居于較低水平，跟随市場水平，是企業最常用的方式。企業的決策者應該關注同行業的市場薪酬水平，因爲薪酬水平不僅關系到企業在外部的競争力，還(hái)關系企業内部人工成(chéng)本合理确定的問題。跟随型薪酬策略，力圖使企業的薪酬投入成(chéng)本靠近競争對(duì)手，吸引員工的能(néng)力與對(duì)手持平。适宜平穩發(fā)展期的企業。

2 領先型策略

領先型薪酬策略采取高于市場上競争對(duì)手的薪酬水平來提高本企業薪酬的吸引力，強調通過(guò)高薪待遇用人，盡可能(néng)的發(fā)揮企業吸引和留用員工的能(néng)力，將(jiāng)員工薪酬的不滿意度減到最低。也由此帶來某些問題，如人工成(chéng)本增加導緻财務壓力加大，有可能(néng)影響到産品或服務的整體競争力，同時有可能(néng)將(jiāng)成(chéng)本轉移給消費者。企業實施領先策略，求職者的整體質量會得到提高，數量會有所上升，員工的跳槽率和缺勤率會降低，但對(duì)資産回報率影響甚微。

3 滞後(hòu)型策略

企業的薪酬策略是企業薪酬水平低于或者落後(hòu)于市場水平以及增速，會在一定程度影響到吸納和留住人才的能(néng)力。但若企業能(néng)讓員工預期到不遠將(jiāng)來能(néng)享受到年終分紅、股權期權等，或得到較高的收入，員工的責任感同樣(yàng)會增強，勞動生産率同樣(yàng)也會增長(cháng)。适宜企業在創業、轉型、衰退或經(jīng)濟蕭條等特殊時期使用。

4 混合型策略

薪酬策略是針對(duì)不同的員工群設計不同的薪酬。可針對(duì)不同的崗位人員制定實施不同的薪酬，也可依據不同的薪酬形式制定差異化的薪酬策略。實際管理過(guò)程中，很多企業采用的是混合型薪酬策略，混合型策略是非傳統的薪酬策略方式，具有較強的靈活性。