談談中層管理人員競聘過(guò)程哪些問題應該引起(qǐ)重視——伍略顧問談人力資源管理

首先，選拔中層管理人員，通常來說候選人隻有低于或等同于他們拟提任崗位的管理經(jīng)驗，而對(duì)于其未來業績的預測往往來自于他過(guò)去的工作成(chéng)績。但由于參與競聘的中層管理人員一般都(dōu)曾爲某一位上級領導工作，上級領導的意見對(duì)競聘者個人和競聘領導小組成(chéng)員都(dōu)有舉足輕重的作用，而競聘者的學(xué)曆層次、家庭背景、人際關系網等其他個人因素也可能(néng)會影響測評者的評價結果。所有這(zhè)些可能(néng)産生的影響因素在競聘過(guò)程中是在所難免的，爲求全面(miàn)客觀地評價競聘者的任職資格，就需要將(jiāng)競聘崗位職責要求與競聘者的測評結果相對(duì)照，判斷是否能(néng)夠真實匹配。

其次，當競聘資格審查結束後(hòu)，在公布競聘候選人之前，應充分考慮“競聘池”的大小，一個崗位不能(néng)隻有一個或兩(liǎng)個競聘候選人。一旦出現競聘候選人過(guò)少的情況，可考慮在制度允許範圍内，适當放寬競聘資格要求；一旦出現競聘候選人過(guò)多的情況，考慮到競聘成(chéng)本控制問題，也可适當勸說部分候選人競聘其他崗位。當“競聘池”的大小實在無法滿足競聘要求時，可考慮放棄該崗位的競聘，待時機成(chéng)熟後(hòu)再安排競聘。

再次，在選拔中層管理人員時，即便采取了非常謹慎的态度，在競聘成(chéng)功者上崗後(hòu)，也隻有通過(guò)了試用期考核，才能(néng)證明提拔是否正确有效，因而中層管理人員的選拔很難具有高效度。

最後(hòu)，在企業經(jīng)營管理過(guò)程中，管理層級越高，對(duì)于管理人員的操作技能(néng)要求就會越低，而對(duì)思想理念、管理能(néng)力、行爲素質等方面(miàn)的要求則會越高。因而在對(duì)中層管理人員選拔任用過(guò)程中，應更多地關注競聘者的組織協調、溝通表達、決策判斷、團結協作等方面(miàn)的能(néng)力。