爲什麼(me)那麼(me)多企業喜歡搞競聘上崗？——伍略顧問談人力資源管理

許多企業在人才招攬方面(miàn)都(dōu)喜歡采用内部晉升機制，而競聘上崗就成(chéng)爲了内部晉升的一個科學(xué)有效的方法。當前，國(guó)内的大、中型國(guó)有企業人事(shì)制度改革正在向(xiàng)前推進(jìn)，企業轉型，需要建設一支可持續的人才隊伍來維持人力資源的良性活力機制，使企業在激烈的市場競争中更具實力。筆者認爲很多企業都(dōu)選擇競聘上崗方法是基于以下原因：

1、精簡人員

有些企業崗位有限，冗員很多，這(zhè)時就可以利用競聘上崗精簡人員，優化人力資源配置。有的企業不搞競聘，采用一刀切的方法，用年齡、學(xué)曆等硬件進(jìn)行減員，但很可能(néng)把有經(jīng)驗、有真本事(shì)的人送到了競争對(duì)手那裡(lǐ)去。因此，不唯學(xué)曆、不唯資曆，通過(guò)公平競争精簡人員是比較明智的做法。

2、發(fā)現優秀人才，做到“崗能(néng)”匹配

通過(guò)競聘活動，發(fā)現優秀人才，選擇更适合的人到崗。隻有崗位有足夠的吸引力，才會有多人報名，形成(chéng)競争的局面(miàn)。隻有讓不同的候選人在競聘過(guò)程中充分表現自己，才能(néng)有機會發(fā)現他們在某些方面(miàn)的才能(néng)。多人參加競聘，才能(néng)比較好(hǎo)作出判斷，從而提高人事(shì)決策的準确性。通過(guò)競聘上崗活動，實際上是提供了一個使候選人展現其管理才能(néng)的機會，也是企業發(fā)現候選人管理才能(néng)的機會。

3、轉換用人機制

一些國(guó)有企業或機關、事(shì)業單位，在幹部配置時缺乏公開(kāi)、公正的競争機制，員工常常抱怨：用人的标準是什麼(me)？依據是什麼(me)？長(cháng)此以往，就會形成(chéng)這(zhè)樣(yàng)的局面(miàn)：一個幹部被(bèi)提拔之日，就是一批幹部牢騷滿腹之時。激勵了一個，打擊了一片。也許用人時的确做到了任人唯賢，領導的眼光也很銳利，但給員工的心理體驗正好(hǎo)相反：領導就愛用自己身邊的人！誰會搞關系，誰就得到提拔！人們要想找到被(bèi)提拔的幹部和領導之間的關系總是很容易的，要麼(me)是校友，要麼(me)是老鄉，要麼(me)是老同事(shì)。

對(duì)許多企業來講，通過(guò)競聘上崗轉換用人機制，引入競争模式，變“要我幹”爲“我要幹”、從“幹好(hǎo)幹壞接著(zhe)幹”到“幹不好(hǎo)别人幹”，就會激活内部人力資源，發(fā)揮出人的潛能(néng)，其價值還(hái)是非常大的，多數實踐了競聘上崗的企業也都(dōu)取得了很好(hǎo)的效果。基于這(zhè)種(zhǒng)目的競聘上崗，重點環節在于過(guò)程的公平性。