如何才能(néng)激發(fā)起(qǐ)職能(néng)部門人員的工作積極性？

      在一個實體實業中，特别是制造型企業，一般具有的部門是：研發(fā)部、市場部、銷售部、采購部、倉儲部、品控部、設備部、制造部、人事(shì)部、财務部、行政部等部門；

      爲了提高這(zhè)些部門員工的工作積極性，會考慮分職族實施員工激勵；

      制造型企業比較典型的職族是：研發(fā)技術類、市場營銷類、生産操縱類、綜合職能(néng)類；針對(duì)這(zhè)4大職族，采用的激勵性薪酬模式是：

• 研發(fā)技術類，采用：高固定+低浮動的能(néng)級薪資模式，關注研發(fā)技術人員的職稱、資曆等

• 市場營銷類，采用：低固定+高浮動的業績交換薪資模式，關注這(zhè)類員工的工作成(chéng)效、銷售結果；

• 生産操作類，采用：計時工資+計件工資模式，關注這(zhè)類員工的生産作業效率和輸出産品的品質；

• 綜合職能(néng)類，采用：股東工資+目标績效工資制，關注這(zhè)類員工的職能(néng)工作完成(chéng)情況和對(duì)應工作目标完成(chéng)度。

      根據我個人多年的經(jīng)營管理咨詢經(jīng)驗和最近6年經(jīng)營企業的經(jīng)驗來看，要想激勵所有部門員工都(dōu)能(néng)夠燃起(qǐ)工作熱情，可以從兩(liǎng)個方面(miàn)入手，就是：有刺激浮動薪酬+員工激勵。

1)有刺激的浮動薪酬，

爲了建立有刺激的浮動薪酬，不建議在公司采用統一的薪酬結構，而應該是不同職能(néng)的部門，采用不同的薪酬結構。如：

 1.1) 技術研發(fā)部門，薪酬結構可采用：保底年薪或“低底薪+新品開(kāi)發(fā)專項獎勵+開(kāi)發(fā)産品銷售提成(chéng)”等

 1.2) 營銷部門，薪酬結構可采用：低底薪+高回款提成(chéng)+增量獎勵+年度目标獎等等；

 1.3) 采購部門，采用：低底薪+作爲獨立核算經(jīng)營體的營收分成(chéng)；

 1.4) 倉儲部，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+倉儲物流品計件提成(chéng)+操作報廢專項獎等等”；

 1.5)品質部門，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+産品檢驗計件提成(chéng)+重大品質問題預防專項獎等等”；

 1.6)設備部，薪酬結構可采用：中等底薪+保養維修計件工資等

 1.7)生産部門，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+生産計件提成(chéng)+質量專項獎+報廢專項獎+能(néng)耗節約獎等等”；

 1.8)人事(shì)部門/财務部/行政部等，薪酬結構可采用的：崗位工資+能(néng)級工資+崗位或部門績效工資+公司年度經(jīng)營業績獎金。

2）員工激勵，有激勵作用的薪酬體系隻是員工激勵的一種(zhǒng)物資激勵方式，但不是全部！

 2.1）員工激勵是企業通過(guò)各種(zhǒng)物質和精神手段，對(duì)團隊或員工個人的需要給予滿足，來刺激團隊或員工的欲望和行爲動機，使團隊或員工保持高昂情緒和積極的工作狀态，從而産生好(hǎo)績效結果的全過(guò)程。

2.2）員工激勵的本質就是滿足員工需求，員工激勵應從研究員工需要入手！

2.3）滿足員工安全需要的“企業福利體系”，如：住房公積金、各種(zhǒng)商業險、年金制等等；

2.4）滿足員工尊重需要的“授權管理體系、職業通道(dào)體系或晉升體系”等；

2.5）滿足員工自我實現的“目标管理體系、各類PK機制”等，如銷售目标達成(chéng)率PK制、客戶滿意度PK制、市場占有率PK制、回款率PK制、生産效率PK制、提案改善PK制、成(chéng)本管控PK制等等

2.6）實施負向(xiàng)激勵所需要的“末位淘汰機制、降薪降級機制”等等.

隻有從物質和精神兩(liǎng)個角度出發(fā)，才能(néng)真正的激勵員工的工作人情！隻靠物質或精神都(dōu)是不具備激勵的可持續性！