制造型企業如何實施薪酬設計？

我從去年開(kāi)發(fā)輔導一個大型軍工企業，他們具有的部門有：市場部、研究院、銷售部、采購部、質量部、設備部、生産管理部、零部件分廠、總裝分廠、财務部、行政部、人力資源部、信息不等部門；

爲了提高各部門的工作積極性，計劃分職類序列對(duì)員工實施激勵，比如：

研發(fā)項目類，采用：職級工資制+設計開(kāi)發(fā)任務獎勵，關注研發(fā)技術人員的職稱、資曆、設計任務完成(chéng)的QCDS狀态等

營銷類，采用：低固定+高浮動的業績交換薪資模式，關注這(zhè)類員工的工作成(chéng)效、銷售結果；

生産操作類，采用：計時工資+計件工資模式，關注這(zhè)類員工的生産作業效率和輸出産品的品質；

管理和專業職能(néng)類，采用：職級工資+目标績效工資制，關注這(zhè)類員工的職能(néng)工作完成(chéng)情況和對(duì)應工作目标完成(chéng)度。

根據我個人多年的經(jīng)營管理咨詢經(jīng)驗和最近8年經(jīng)營企業的經(jīng)驗來看，要想激勵所有部門員工都(dōu)能(néng)夠燃起(qǐ)工作熱情，可以從兩(liǎng)個方面(miàn)入手，就是：有刺激浮動薪酬+員工激勵。

1)有刺激的浮動薪酬，

爲了建立有刺激的浮動薪酬，不建議在公司采用統一的薪酬結構，而應該是不同職能(néng)的部門，采用不同的薪酬結構。如：

1.1) 技術研發(fā)部門，薪酬結構可采用：保底年薪或“低底薪+新品開(kāi)發(fā)專項任務獎勵+開(kāi)發(fā)産品銷售提成(chéng)”等

1.2) 營銷部門，薪酬結構可采用：低底薪+高回款提成(chéng)+增量獎勵+年度目标獎等等；

1.3) 采購部門，采用：低底薪+作爲獨立核算經(jīng)營體的營收分成(chéng)；

1.4) 倉儲部，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+倉儲物流品計件提成(chéng)+操作報廢專項獎等等”；

1.5)品質部門，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+産品檢驗計件提成(chéng)+重大品質問題預防專項獎等等”；

1.6)設備部，薪酬結構可采用：中等底薪+保養維修計件工資等

1.7)生産部門，薪酬結構可采用：保底月薪或“低底薪+生産計件提成(chéng)+質量專項獎+報廢專項獎+能(néng)耗節約獎等等”；

1.8)人事(shì)部門/财務部/行政部等，薪酬結構可采用的：崗位工資+能(néng)級工資+崗位或部門績效工資+公司年度經(jīng)營業績獎金。

2）員工激勵，有激勵作用的薪酬體系隻是員工激勵的一種(zhǒng)物資激勵方式，但不是全部！

2.1）員工激勵是企業通過(guò)各種(zhǒng)物質和精神手段，對(duì)團隊或員工個人的需要給予滿足，來刺激團隊或員工的欲望和行爲動機，使團隊或員工保持高昂情緒和積極的工作狀态，從而産生好(hǎo)績效結果的全過(guò)程。

2.2）員工激勵的本質就是滿足員工需求，員工激勵應從研究員工需要入手！

2.3）滿足員工安全需要的“企業福利體系”，如：住房公積金、各種(zhǒng)商業險、年金制等等；

2.4）滿足員工尊重需要的“授權管理體系、職業通道(dào)體系或晉升體系”等；

2.5）滿足員工自我實現的“目标管理體系、各類PK機制”等，如銷售目标達成(chéng)率PK制、客戶滿意度PK制、市場占有率PK制、回款率PK制、生産效率PK制、提案改善PK制、成(chéng)本管控PK制等等

2.6）實施負向(xiàng)激勵所需要的“末位淘汰機制、降薪降級機制”等等.

隻有從物質和精神兩(liǎng)個角度出發(fā)，才能(néng)真正的激勵員工的工作人情！隻靠物質或精神都(dōu)是不具備激勵的可持續性！